В результате более подробного рассмотрения организационно-кадровой характеристики ТСЖ необходимо раскрыть содержание оплаты труда, а также проанализировать ее.
2.2 Содержание системы оплаты труда в ТСЖ «Гамма»
Оплата труда работников ТСЖ «Гамма» производится в соответствии с отраслевым тарифным соглашением ЖКХ от 01.01.2005 г. по организациям. (см. Приложение И)
Минимальная тарифная ставка рабочего 1 разряда при работе в нормальных условиях установлена в размере 1680 руб.
Часовые тарифные ставки рабочих последующих разрядов устанавливаются с действующими меж разрядными коэффициентами и предоставлены в приложении И.
Должностные оклады ИТР и служащих устанавливаются управляющим ТСЖ «Гамма» в соответствии с тарифной сеткой, согласно письму Госстроя от 15.01.2004г. №11-12/09.
При определении должностного оклада тому или иному работнику учитывается объем выполняемых работ, степень ответственности, уровень квалификации работника, его опыт, знания и отношение к работе (степень соответствия квалификации требованиям характеристики квалификационного справочника).
Тарификация работ и профессий производится на основании действующих тарифно-квалификационных справочников.
Для определения соответствия знаний, опыта, навыков работников требованиям выполняемой работы, производится периодическая аттестация специалистов и служащих. Порядок проведения аттестации регулируется Положением. По результатам аттестации принимается решение о повышении-понижении в должности, повышении-понижении должностного оклада, а в отдельных случаях – об освобождении от занимаемой должности.
Выдача заработной платы в товариществе собственников жилья «Гамма» производится согласно ТК РФ ст.136.
Также в товариществе предусмотрена доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (за временно отсутствующего, вакансия), производящаяся рабочим, мастерам, специалистам и служащим в пределах экономии, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников в размере 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.
В связи с работой в тяжелых и вредных условиях труда согласно аттестации рабочих мест и применением процентов за вредность, согласно карты условий труда на рабочем месте, проведенной Центром Госсанэпиднадзора г. Оренбурга в 2001 году надбавки составляют: слесарь - сантехник -4%, газосварщик – 8%, эл.сварщик ручной сварки – 8%, штукатур-маляр – 4%, столяр – 8%.
В ТСЖ «Гамма» предусмотрена система надбавок работникам из фонда оплаты труда, разработанная в целях усиления стимулирующей роли надбавок и выполнении планов общего объема услуг, платных услуг для населения, улучшения качественных показателей технического и санитарного состояния жилищного фонда, бесперебойного обеспечения коммунальными услугами, улучшения конечных результатов работы и укрепления трудовой дисциплины.
На основании штатного расписания 2007-2008 гг. ТСЖ «Гамма» можно сделать вывод, что годовой фонд заработной платы в 2008 году увеличился по сравнению с 2007годом. Этому способствовало сокращение штата сотрудников с 84 до 74 человек.(см.Приложение К)
Основной проблемой наблюдавшейся в 2007 году являлось, нарушение трудовой или производственной дисциплины, задержка данных статистической и текущей отчетности и учета, низкая заработная плата, недовольство работников условиями труда, низкая мотивированность работников.
Низкая заработная плата была у работников таких должностей как: уборщица (дворник), тракторист. Данных работников можно отнести к типу люмпенизированных, электрик. У таких работников низкая квалификация и они не стремятся ее повышать, они безответственны и стараются избежать любой работы, связанной с личной ответственностью не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других. Основное стремление таких работников – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимого с точки зрения непосредственного руководителя. Поэтому они выступают за уравнительность согласны на довольно низкий заработок, чрезвычайно зависимы от руководителя и принимают эту зависимость как должное.
Люмпенизированный работник считает, что рынок это возврат эксплуатации, и сопротивляется любым преобразованиям в этом направлении, требует ограничения чужих доходов и выступает за «сильную руку». Известно, что если в организации доля люмпенизированных работников велика (40-50% и более), то любые общие решения по совершенствованию системы материального стимулирования вряд ли дадут заметные результаты.
В связи с этим в 2008 году было сокращенно 13 работников.
Такие резкие изменения в количестве работников товарищества говорит о необходимости совершенствования систем оплаты труда.
К причинам неэффективности тарифной системы оплаты труда можно отнести:
- несоответствие некоторых межразрядных соотношений в тарифной оплате фактическим различиям в сложности работ (квалификации работников);
- завышение разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы работникам без учета реального уровня их квалификации. Практически характерным для всех отраслей бюджетной сферы стало «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов, чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС;
- отсутствие должного методического единства в тарифном нормировании труда;
- необходимость проведения изменений по всей цепочке в случае совершенствования оплаты одной категории работников, что приводит к значительному увеличению бюджетных расходов.
Названные обстоятельства сделали неэффективной организацию оплаты на основе Единой тарифной сетки и обусловили совершенствование либо введение новых систем оплаты труда в ТСЖ «Гамма».
2.3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ТСЖ «Гамма»
Со временем отношение сотрудников меняется к системе вознаграждения установленной в их организациях.
Они «адаптируются», или привыкают к данной системе, и она уже не является стимулом хорошей работы. Сегодня системы оплаты труда стали более гибкими, хотя продолжают иметь четкую структуру. Усовершенствованная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:
- четкость;
- логичность;
- прозрачность;
- последовательность.
Люди должны понимать, сколько и за какую работу они получают. Если эти правила в организации будут установлены и выполняться, то все сотрудники будут доверять руководству и хорошо воспринимать любую систему вознаграждений.
Система мотиваций должна поддерживать стратегию развития товарищества. Следовательно, она зависит от стратегического видения: как она хочет развиваться на том или ином рынке.
Применение повременной оплаты труда не должно приводить к снижению эффективности работы ТСЖ. Это не желательно при возможной конкуренции на рынке труда. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику должна выплачиваться строго за выполненные нормы труда. При этом нормирование труда рабочих – повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результат их труда.
Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.
При разработке новой систему вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы – отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение – и внести в них необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости всех компонентов управления персоналом.
Для усовершенствования систем оплаты труда можно также использовать систему компенсации.
Основная цель системы компенсации – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей организации и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.
Для наиболее успешного внедрение изменений осуществляется только тогда, когда товарищество распространит не на всех сотрудников сразу, а проведет эксперимент в подразделении. Эксперимент принесет двойную пользу – позволит руководству протестировать новую систему на практике и послужит средством убеждения сотрудников, на которых новая система оплаты труда распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты труда управляющему товарищества следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных элементов управления.