Социальный опыт общения, стереотипные групповые ценности трансформированы в бытии воли, в поведенческие ассоциативные ряды, выступающие как мощные ориентиры возможных выборов. Отход от них возможен, но маловероятен и опасен, поскольку нарушает психичкою защиту, желание достичь группового успеха минимумом сил.
Рассматривая имидж, как целенаправленно сформированное благоприятное отношение субъекта или группы к явлению или предмету, то можно говорить, что собственно формирование и воздействие имиджа на социальное поведение начинается на личностном уровне.
На любом предприятии трудятся люди, которые имеют свои собственные интересы, оценки, мнения, желания, жизненные цели, нормы поведения, ценности. Главная проблема современных предприятий - как организовать работу множества таких разных людей на одном предприятии таким образом, чтобы достичь основной цели существования организации - стабильного получения прибыли.
На протяжении всей истории управленческой мысли задачей было выявление причин и способов повышения производительности труда работников, начиная с основателя научного управления Тейлора, поставившего во главу угла изучение мотивов, влияющих на поведение работников. Представителями «административной школы» управления было уделено внимание социальным аспектам управления. Э. Мэйо сделал выводы о том, что проблемы эффективного управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, о том, что производительность труда определяется групповыми правилами и нормами. Маслоу была предложена теория мотивации, описанная в предыдущих разделах работы.
Общим во всех этих течениях управленческой мысли является убеждение в том, что основой эффективной работы предприятия является человек и его позитивное настроение к работе и к организации в целом.
Формирование и внедрение имиджа - это совокупность всех воздействий, исходящих от руководства предприятия. В основе имиджа предприятия лежит социальные, экономические, маркетинговые мероприятия руководства по отношению к сотрудникам, потребителям, партнерам, горожанам. Именно весь этот комплекс мероприятий создает благоприятное отношение к предприятию и его руководству (то есть имидж) , как у сотрудников самого предприятия, так и у населения города, района и т.д. где расположено данное предприятие. На предприятии существуют различные подразделения, которые формируют имидж организации. Это: служба связей с общественностью и рекламы, в чьи задачи входит формирование «бизнес имиджа предприятия» (деловой репутации), формирование «внутреннего имиджа» (культуры самой организации), осуществление единства стиля всей исходящей информации. К таким службам относится социальный отдел, который отвечает за формирование «социального имиджа», то есть за социальную деятельность организации; отдел труда, контролирующий выполнение техники безопасности, отвечающий за улучшение условий труда («внутренний имидж организации»). Руководство предприятия, помимо других задач, оказывает воздействие на социально-психологический климат в коллективе («внутренний имидж организации»). Все эти компоненты являются составляющими имиджа организации.
В предыдущих разделах работы были сделаны следующие теоретические выводы, которые легли в основу гипотезы практического исследования:
- организационный имидж является одной из центральных
характеристик, воздействующих на принятие
определенного способа социального поведения;
- при формировании имиджа необходимо учитывать все
социальные характеристики целевой аудитории;
- созданный имидж воздействует на индивида через общественное мнение посредством социального контроля;
Далее перед автором возник вопрос: каковы реальные действия предприятия по созданию и поддержанию имиджа, насколько эффективен созданный имидж. То есть, как он влияет на социальное поведение работников, на их производительность труда и как такое поведение отражается в финансовых и экономических показателях предприятия.
По заказу ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат» (см. Приложение 1.) было проведено социологическое исследование, целью которого было изучение эффективности построения имиджа комбината, его воздействия на социальное поведение работников комбината.
Исследование проводилось совместно с Институтом Сравнительных Социальных Исследований в период с сентября 2000 года по июнь 2002 года в городе Старый Оскол Белгородской области.
Участие автора в проведение упомянутого исследования в составе аналитической группы сводилось к следующему: подготовка программы данного исследования, формулировка целей и задач, проведение включенного наблюдения, контент-анализа документов местных органов управления, помощь в формировании выборочной совокупности, подбор и инструктаж интервьюеров, проведение интервью респондентов, анализ обработанных результатов, формулировка основных выводов исследования.
Для достижения основной цели исследование проводилось в двух направлениях, которые осуществлялись параллельно.
ПЕРВОЕ НАПРАВЛЕНИЕ исследования осуществлялось методами включенного наблюдения и контент-анализа документов местных органов управления.
Целью данного направления исследования было изучение методов и способов формирования имиджа ОЭМК.
Была выдвинута гипотеза о том, что формирование имиджа предприятия должно строиться по двум основным направлениям: воздействие непосредственно на работников ОЭМК, формирование общественного мнения посредствам решения социальных проблем населения, а так же публикаций в местных средствах массовой информации.
Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были сформулированы следующие задачи:
1.изучить мероприятия по воздействию руководства ОЭМК на сотрудников согласно современной концепции управления на каждом из трех уровней;
2. изучить социальные программы ОЭМК, проводимые для
населения города Старый Оскол;
3. изучить мероприятия по формированию имиджа через
средства массовой информации;
4.изучить социальные действия сотрудников ОЭМК.
В ходе первого направления исследования методом контент-анализа были изучены следующие документы:
- Ежемесячные и ежеквартальные отчеты службы социального обеспечения ОЭМК - всего 2 6 документов;
- ежеквартальные и годовые отчеты службы обеспечения труда и зарплаты ОЭМК - всего 10 документов;
- ежеквартальные и годовые отчеты производственного управления - всего 10 документов;
- годовые отчеты финансового управления - 3 документа;
- публикации местной газеты «Сталь» - 20 выпусков;
- публикации местного телевидения - 10 выпусков; средства наружной рекламы.
Кадровая политика. На комбинате постоянно проводится политика повышения квалификации и профессионального мастерства кадров. За 2001 год получили вторую профессию 1085 человек из общего числа работников предприятия 15450 человек, окончили курсы целевого назначения 2759 человек, повысили квалификацию 630 рабочих и 85 9 руководителей и специалистов. В 2001 году принято в подразделения комбината 201 человек - детей работников комбината, прошли производственную практику 1695 учащихся и студентов средних, профессиональных и высших учебных заведений. Средний возраст работников ОЭМК - 42 года.
На ОАО «ОЭМК» ни разу не было задержек заработной платы. Средний, уровень заработной платы - 7 тыс. рублей. Существует система ежеквартальных и годовых премий. Так же существует система премирования за рационализаторские предложения.
В 2001 году сотрудниками службы закупок совместно с техническим управлением было опробовано и внедрено использование химических реагентов фирмы «Налко» (Германия). Использование новой технологии очищения отводов электропечей позволило сократить время капитального ремонта в сталеплавильном цехе и увеличить срок эксплуатации данных отводов. (Для проведения капитального ремонта останавливают работу электросталеплавильных печей.) В результате использования новой технологии сократилось время простоя электропечей, увеличилось, по сравнению с плановым, количество выплавленной стали, и сократились затраты на замену дорогостоящего оборудования. Сотрудники службы закупок совместно с техническим управлением были отмечены денежными премиями и памятными подарками.
Финансовые показатели, демонстрирующие производительность труда работников: в 2001 году в результате внедрения новаторских предложений сотрудников комбината:
- увеличен средний вес плавки с 149,8 до 151,3 тн за
счет снижения отходов и потерь металлошихты;
- снижен брак с 4,21 до 3,49 кг/тн;
- снижен расход электроэнергии с 724 до 713 кВт ч/тн;
графитированных электродов (основной расходный
материал при электросталеплавильном производстве) с
2,8 до 2,7 кг/тн, огнеупоров, масс и порошков с
16,01 до 15,64 кг/тн;
- внедрение новой техники, разработанной сотрудниками
комбината, позволило увеличить производство проката
с 152 4 тыс. тн до 158 6тыс. тн.
Проведен ремонт основных административных зданий. Закуплены новые компьютеры, мебель, кондиционеры, копировальная техника.
С целью повышения демократизации управления каждую пятницу проводятся «директорские оперативки». На которых, представители каждого подразделения отчитываются о результатах своей работы и докладывают о проблемах и возможных путях их решения. Отчет о ходе каждой «оперативки» транслируется по местному радио и включается в еженедельный выпуск программы местного телевидения.