Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу например, следует предлагать в конкретном районе, где это требуется, а должность главного управляющего - рекламировать в масштабе всей страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение все могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором будет доступность потенциальным претендентам, а также цена.
Многие рабочие места заполняются посредством набора служащих внутри самой организации, а внутренняя реклама в принципе мало чем отличается от обычной. Больше внимания уделяется доскам объявлений и циркулярам. В некоторых компаниях система аттестаций (на определенных уровнях) привлекает внимание работников кадров к тем, кого можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.
3.Стоимость человеческого капитала.
За последние десятилетия все больше внимания уделяется проблеме более полного учета активов организации, точнее ее частей, участвующих в формировании тех или иных компонентов предпринимательского эффекта. С 50-х годов XX века различные исследователи предлагали обратить более серьезное внимание на учет человеческих активов предприятия, а именно, знаний, квалификации, опыта и личных креативных качеств сотрудников, поскольку для многих предприятий стало очевидным, что отдача от вклада в развитие материальной составляющей их продукции снизилась до минимального уровня. Основной доход стал формироваться в результате роста интеллектуального развития сотрудников. В наибольшей степени это относилось к высокотехнологичным предприятиям, а также к предприятиям сферы услуг, все больше насыщающихся инструментами и средствами, реализующими те или другие достижения информационных технологий. С наступлением и расширением областей, характерных для постиндустриальной эпохи в экономике, отрицать данный факт становится все сложнее.
Не учитывать существования такого вида активов предприятия как человеческий капитал для извлечения прибыли, означает на практике сознательно оставлять без внимания важную подсистему организации, напрямую формирующую стоимость бизнеса в целом. Примером тому служит то, как сотрудники формируют стоимость компании. Уход даже одного из специалистов моментально отражается на стоимости акций компании.
Если интеллектуальная составляющая активов предприятия приносит прибыль, то задача руководителя состоит в управлении интеллектуальными активами. А для этого необходимо выявить объект управления и его свойства, разработать методы оценки и контроля. Однако, в настоящее время не выработано единой системы оценки деловых качеств сотрудников организации. При определении способов оценки возникает множество трудностей в идентификации этих активов, выборе шкалы оценки, а также при определении прав организации на эти активы.
В современных условиях возможность бухгалтерского учета человеческого капитала законодательно не разрешена. Согласно п. 4 Положения по бухгалтерскому учету 14/2000 "Учет нематериальных активов" в состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них. В этом и других нормативных актах необходимость наличия материального носителя при определении нематериальных активов наглядно иллюстрирует тот факт, что современное законодательство, разработанное в эпоху материального производства, не может быть использовано для работы с нематериальными активами в современном понимании с их совершенно отличными от материальных свойствами и характеристиками.
Действительно, по своей сути человеческий капитал является нематериальным активом организации, поскольку деловые качества сотрудников не являются вещественными объектами. Но, наряду с этим, деловые качества неотделимы от людей. С одной стороны, именно по этой причине они законодательно не могут быть отнесены к нематериальным активам. С другой стороны, для оценки человеческого капитала организации, на наш взгляд, как раз эта особенность позволяет в определенной степени использовать методы, применяемые при оценке материальных активов.
С некоторыми допущениями, процесс использования человеческого капитала, а также его юридическое оформление, аналогичен применению заемных средств, когда заимодавец предоставляет возможность пользования финансовым капиталом, т.е. денежными средствами, заемщику. При этом за использование капитала заемщик выплачивает владельцу определенное вознаграждение, методы определения суммы которого являются в достаточной степени отработанными. Но сам капитал заемщику не принадлежит.
В случае использования человеческого капитала документом, определяющим условия его использования, является в общем случае трудовой договор. Таким образом, юридическое лицо получает возможность использования деловых качеств сотрудника в собственных целях, при определенном наборе задач, для решения которых эти качества будут использованы. За возможность использования этих качеств работодатель выплачивает вознаграждение. Зная сумму вознаграждения и срок, за который эта сумма выплачивается, несложно количественно определить исходную величину капитала. Данная величина и будет являться номинальной стоимостью человеческого капитала. Из этих соображений включение данной стоимости в состав заемных средств в пассиве бухгалтерского баланса не будет противоречить основным принципам бухгалтерского учета. При этом в активе баланса эта стоимость найдет выражение именно в объекте, обладающем определенными характеристиками, каким и является оцениваемый сотрудник. Такая несложная схема позволила бы более полно отразить состав активов предприятия по номинальной стоимости и источников их формирования.
Для управленческих целей и для оценки стоимости бизнеса большее значение будет иметь стоимость человеческого капитала, определенная методом капитализации прибыли, приносимой отдельным сотрудником. При этом, часть прибыли, приносимой данным сотрудником, может быть определена различными методами, с использованием математического моделирования (метод восстановительной стоимости) или эмпирического вычисления (метод экспертных оценок). Определенная таким методом стоимость может быть непосредственно использована при оценке стоимости бизнеса.
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.
· Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
· Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела").
· Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
В управлении человеческий компонент — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги и их "родственник" кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.
Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы — знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, — когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов — помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной — инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой — в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника — решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике — производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди — движущая сила.
Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т. е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж — это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж