Оппортунистическое поведение индивидов создает серьезную угрозу реализации контракта. Как работник, так и работодатель в силу противоречивости их интересов могут воспользоваться неполным знанием своего партнёра по договору. Если применить маржинальный подход к анализу поведения индивидов, то склонность экономических агентов к оппортунизму будет определяться соотношением предельных издержек и выгод, связанных с соблюдением или несоблюдением условий контракта. Когда издержки, связанные с несоблюдением условий договора, оказываются меньше, чем те выгоды, которые оно принесет, экономический агент может выбрать ту или иную форму оппортунистического поведения. Поведение агента зависит также от множества других факторов, в том числе от институциональной среды и ситуации на рынке труда.
Существуют различные классификации форм оппортунистического поведения: оппортунизм в рыночных трансакциях и внутри предприятия, оппортунизм ex ante и ex post (до и после заключения контракта). К предконтрактному оппортунизму обычно относится сокрытие релевантной информации, к постконтрактному – вымогательство, возникающее в ситуации, когда стороны обладают специфическими ресурсами, и отлынивание. Подобная классификация, по мнению соискателя, значительно сужает диапазон анализа оппортунистического поведения. На самом деле работник может не «вымогать» часть квазиренты и не отлынивать, а наоборот, работать слишком интенсивно (что встречается при сдельных формах оплаты труда). Нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка также является формой проявления постконтрактного оппортунистического поведения. То же самое можно сказать и о злоупотреблении служебным положением, хищении сырья, материалов, готовой продукции и пр.
Оппортунистическое поведение может проявляться не только в уклонении от соблюдения условий контракта, но и, наоборот, в работе «по правилам», когда работники, оказывающие давление на работодателей с целью достижения своих целей, четко следуют должностным инструкциям. Поскольку функционирование любого предприятия предполагает множество неформальных договоренностей между администрацией и работниками относительно выполнения различных обязанностей, а в должностных инструкциях не могут быть прописаны абсолютно все функции, фактически выполняемые работниками, исполнение ими только инструкций может привести к параличу работы фирмы.
В литературе, посвященной анализу различных форм оппортунизма, в качестве жертвы оппортунистического поведения исполнителя предстает заказчик. С целью предотвращения подобного поведения предлагается разработка и заключение стимулирующих контрактов, позволяющих согласовать противоречащие интересы сторон, а точнее, составить контракт таким образом, чтобы работнику было выгодно соблюдать интересы работодателя. Но такой подход является несколько односторонним. В диссертации на основе анализа российской хозяйственной практики делается вывод о том, что работодатель также склонен к оппортунистическому поведению.
Предконтрактный оппортунизм работодателя проявляется в виде предоставления работнику искаженной информации об организации, о реальных условиях труда и его оплате, перспективах карьерного роста и др. Работодатель, как правило, преувеличивает выгоды работника в случае заключения трудового договора и скрывает неблагоприятную информацию, которую работник не может выяснить до начала работы. Постконтрактный оппортунизм со стороны работодателя – нарушение принятых на себя обязательств в ходе реализации контракта, к примеру, задержки выплаты зарплаты, нарушение правил техники безопасности, перевод на другое место работы без согласия работника и пр.
Оппортунизм работодателей во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей, что особенно очевидно в условиях кризиса. Поскольку в силу асимметрии информации, несовпадения интересов сторон трудового соглашения и их оппортунистического поведения возникают проблемы с реализацией контракта, необходимо позаботиться о механизмах принуждения к его исполнению. В диссертации рассмотрен широкий спектр механизмов реализации контракта, имеющих самую разную природу, и предложена шкала, на которой эти механизмы расположены по степени возрастания формальности отношений (рис. 7).
Основные механизмы принуждения к исполнению контрактов
Уровень формальности отношений
Автоматические Экономические Административные Судебные
механизмы механизмы механизмы механизмы
На одном из полюсов этого спектра лежит ситуация, когда в принуждении к выполнению контракта нет необходимости, поскольку обе стороны заинтересованы в этом. В такой ситуации экономисты говорят о самовыполняющемся контракте или «невидимом рукопожатии». Осуществление подобного контракта связано с высокой оценкой экономическими агентами своей репутации и их убежденностью в том, что честность приносит больше выгод, чем нечестность.
На другом полюсе лежат судебные механизмы принуждения к выполнению контракта, когда стороны, желающие заставить партнера по контракту выполнять свои обязательства, вынуждены прибегать к помощи государства. Конечно, ни один контракт не основан исключительно на том или ином способе принуждения, тем не менее, можно говорить о преобладании того или иного механизма в его реализации. Интересно, что на крайних полюсах находятся исключительно институциональные механизмы реализации контракта: слева – неформальные, справа - формальные. Но и экономические, и административные меры воздействия на субъектов рынка труда также реализуются через определенные институты.
К административным методам борьбы с такой формой оппортунистического поведения как отлынивание относится непосредственный контроль за деятельностью работников. В диссертации изучаются условия его эффективного применения, выявляется ограниченность данного механизма реализации контракта и доказывается необходимость сочетания контроля с системой экономических стимулов. При этом оплата труда рассматривается в работе не только как инструмент стимулирования добросовестного труда, но и как механизм, позволяющий сократить трансакционные издержки, в первую очередь издержки контроля, измерения, а также издержки оппортунистического поведения. Через эту призму подробно анализируются достоинства и недостатки различных форм оплаты труда - повременной, сдельной, а также остаточного метода формирования дохода работника.
Моральный риск в трудовых отношениях
Здесь моральный риск состоит в вероятности того, что агент после
заключения контракта будет прилагать недостаточно усилий в выполнении
порученных ему заданий. При этом различают моральный риск со скры-
тыми действиями и моральный риск со скрытой информацией, однако
именно первый случай считается классическим для проблемы морального
риска.
Можно выделить два условных типа агента, подчиненный и менеджер.
Моральный риск, связанный с поведением подчиненных, принимает форму
отлынивания от работы. Последнее проявляется в зависимости от системы
оплаты труда. При любой системе оплаты подчиненный заботится, главным
образом, о соответствии измеряемому параметру в ущерб другим параме-
трам. При повременной оплате труда подчиненный заботится, прежде всего,
о высиживании оговоренного времени на рабочем месте, количественные
же результаты его труда на его оплату не влияют и, следовательно, в данном
случае будет страдать количество. При сдельной оплате труда подчиненный
заботится только о количестве в ущерб качеству. Таким образом, в первом
случае отлынивание проявляется в виде уклонения от выполнения трудовых
операций, во втором случае — в виде пренебрежения качеством оказываемых
трудовых услуг.
Моральный риск в отношении поведения менеджера может принимать
форму демонстративного потребления, инвестиций за счет дивидендов, рас-
ширения операций за пределы оптимальности, с точки зрения стоимости
фирмы, противостояние поглощениям и т. д..
Существуют различные способы борьбы с постконтрактным оппортуниз-
мом. Здесь мы рассмотрим такие механизмы как участие агента в прибылях и
установление стимулирующей оплаты труда.
На этой лекции мы рассмотрим явление, которое давно получило в литературе название “моральный риск” или “моральная угроза” (“moral hazard”). Конечно, не все случаи постконтрактного оппортунизма сводятся к моральному риску, однако он охватывает ~ 90 % этих явлений, и литература, посвященная постконтрактному оппортунизму, так или иначе дублирует литературу, посвященную моральному риску, моральной угрозе. Кроме того, мы рассмотрим ряд случаев оппортунизма, не сводящихся к моральной угрозе, – т.н. “fraud”, что означает “прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами”. Например, это поведение банкира, дающего крайне выгодную ссуду своей сестре. Но даже fraud связано до некоторой степени с проблемой моральной угрозы, ибо представляет собой запредельную моральную угрозу.
Предположим, что все предконтрактные проблемы (см. Лекцию 6) урегулированы, контракт заключен, и стороны приступили к его исполнению. Однако исполнение заключенного контракта осложняется двумя причинами.
Во-первых, это неполнота контракта, которая является закономерным следствием ограниченной рациональности участников контракта, а также недостаточности или сильной асимметричности информации, которой они обладают. Неполнота контракта ведет к тому, что обязательства сторон описываются формально, не полностью. Например, с Петровым заключен контракт о покраске дома в красный цвет. Он контракт выполнил, но покрасил его плохо, так как не положил слой грунтовки. Когда же его начинают в этом упрекать, он возражает: “А где в контракте написано, что я его должен грунтовать”?