1. Теоретические основы управления (Теория управления, Теория организации, Разработка управленческих решений)
1. Эволюция научных концепций и научных школ управления. Этапы развития теории и практики управления в ХХ веке. Основные научные школы управления. Школа научного менеджмента (Ф. У. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Г. Эмерсон и др.). Школа административного управления (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, М. Вебер и др.). Школа “человеческих отношений” (Э. Мэйо, М. Фоллет, О. Шелдон, А. Маслоу и др.). Школа количественных методов.
Эволюция взглядов на менеджмент проходила следующим образом.
Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (1856-1915), Г. Форд (18631947), А. Файол (18411925), М. Вебер. Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем. Главным предметом исследований классической школы являлась работа.
По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования. Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.
Административно-функциональная школа управления: А. Файол, ОДоннел, М. Вебер.
Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.
Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.
Школа человеческих отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (1868-1933), А. Маслоу, Е. Арноф и др.
Эта школа изучала вопросы социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда. По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать его счастливым?
Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы социальных систем.
Школа социальных систем. Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих: индивид; формальная структура организации; неформальная структура организация; статусы и роли членов организации; внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.); технические средства труда.
Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины.
Одновременно прагматично ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.
Эмпирическая школа управления. В нее вошли Л. Эппли, У. Ньюмен, А. Коуэл, и др.
С начала 1950-х гг. по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться новая школа управления.
Новая школа управления. Ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, Е. Арноф, Льюс и др. Представители новой школы занимались временным планированием работ, оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков, прогнозированием, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затраты/выпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.
Школа "количественных методов в управлении" (1950 г. - по настоящее время).
Хотя влияние этого направления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций. Вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке; "проигрываются различные сценарии" ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий. Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному направлению.
2. Американская, европейская, японская модели управления: сравнительная характеристика
Характеристика американской и японской моделей управления. Необходимость творческого использования рациональных элементов американской, японской и европейской моделей управления.
Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента
| Критерии | Японская модель | Модель США |
| 1. Характер принятия управленческих решений | Принятие решений по принципу консенсуса | Индивидуальный характер принятия решений |
| 2. Ответственность | Коллективная | Индивидуальная |
| 3. Структура управления | Нестандартная, гибкая | Сурово формализованная |
| 4. Характер контроля | Коллективный | Индивидуальный контроль руководителя |
| 5. Организация контроля | Мягкий неформализованный контроль | Четко формализованная жесткая процедура контроля |
| 6. Оценка результатов деятельности руководителя | Замедленные оценка работы работников и служебный рост | Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе |
| 7.Оценка качеств руководителя | Умение осуществлять координацию действий и контролировать | Профессионализм и инициатива |
| 8. Направленность управления | Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку | Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю |
| 9. Оценка результатов деятельности персонала | Достижение коллективного результата | Достижение индивидуального результата |
| 10.Отношения с подчиненными | Личные неформальные отношения | Формальные отношения |
| 11. Карьера | Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы | Деловая карьера предопределяется личными достижениями |
| 12. Подготовка руководителей | Подготовка универсальных руководителей | Подготовка узкоспециализированых руководителей |
| 13. Оплата труда | Оплата труда за показателями работы группы, стажем | Оплата труда за индивидуальными достижениями |
| 14. Срок занятости на фирме | Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем | Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем |
| 15. Общий принцип управления | “ Снизу-Кверху” | “ Сверху-Книзу” |
| 16. Штатное расписание | Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации | Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий |
| 17. Повышение квалификации | Без отрыва от производства (на рабочем месте) | Отделено, за специальными программами подготовки |
Нужно подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое по японскому опыту управления используется, например, в США и Западной Европе. Примером может быть теория Z, сформулированная известным профессором Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Вильямом Оучи. Отличия в практике менеджмента в разных странах становятся менее очевидными.