Антикризисная реорганизация персонала экономические и социальные аспекты (стр. 3 из 6)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Увольнение по результатам аттестации

По результатам аттестации каждого сотрудника принимается решение, которое должно соответствовать одному из решений, предусмотренному Положением об аттестации. Как правило, оно заключается в следующем: соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) или не соответствует.

По окончании аттестации все материалы необходимо передать руководителю организации, должен принять по ее итогам соответствующие решения (например, такие: оставить работника на прежней работе, предложить работнику другую работу, направить на повышение квалификации или уволить).

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации не окажется для него подходящей работы, можно начинать процедуру увольнения. Процедура увольнения заключается в следующем:

· издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме;

· работник с приказом об увольнении знакомится под роспись;

· вносятся записи об увольнении в трудовую книжку работника.

Сокращение численности или штата работников

Для того чтобы проведенное сокращение соответствовало закону, работодателю необходимо:

1. заблаговременно (то есть за два месяца, а при массовых сокращениях — за три) предупредить о планируемом сокращении первичный профсоюзный орган организации и территориальный орган занятости, а также за два месяца уведомить о планируемом сокращении каждого увольняемого сотрудника под роспись (ст. 180 ТК РФ);

2. составить список сокращаемых работников, причем таким образом, чтобы в него не попали работники, которые не могут быть уволены по этому основанию (к таким работникам относятся беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (как находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, так и работающие); одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ); другие лица, воспитывающие таких детей без матери, перечисленные в ст. 264 ТК РФ);

3. соблюсти преимущественное право работников на оставление на работе (при составлении списка сокращаемых работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется прежде всего работникам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию (ст. 179 ТК РФ));

4. попытаться трудоустроить сокращаемого работника (ст. 81, 180 ТК РФ);

5. выплатить работнику в день увольнения выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников достаточно велики и многие работодатели стремятся избежать увольнения работников по этому основанию. Поэтому распространена практика, когда работникам предлагают написать заявления об увольнении по собственному желанию (по инициативе работника) или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или по инициативе работника

При расторжении трудового договора по соглашению сторон или по инициативе работника ТК РФ не предусматривает обязательных выплат работнику выходного пособия и предоставления ему иных гарантий в денежной форме. Поэтому эти основания увольнения являются наиболее привлекательными для работодателя.

В отличие от увольнения по соглашению сторон при увольнении по инициативе работника волеизъявление работодателя значения не имеет. Однако работник, подавший заявление об увольнении, обязан по общему правилу отработать еще две недели. В этот срок он имеет право отозвать свое заявление об увольнении (за исключением случая, когда на его место работодателем в порядке перевода из другой организации приглашен другой работник). При увольнении по соглашению сторон стороны обычно предусматривают выходное пособие для работника (так называемый «золотой парашют»).

Увольнение «по статье»

В период кризиса многие компании в первую очередь спешат расстаться с работниками, недобросовестно выполняющими свои трудовые обязанности, нарушающими трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка. Некоторые из недобросовестных работодателей пытаются даже угрожать дисциплинированным работникам увольнением «по статье» в случае, если они сами не напишут заявления об увольнении по собственному желанию.

Речь идет главным образом о применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В первом случае работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а во втором — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (включая коммерческую); совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лиц, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

Таким работодателям надо иметь в виду, что увольнение «по статье» еще более проблемное для них основание увольнения работников, поскольку в этом случае работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания нужно проводить дисциплинарное расследование, в ходе которого фиксировать все нарушения работника, требовать от него письменного объяснения, для установления в действиях работника дисциплинарного проступка (то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей).

1.4. Оценка персонала

В условиях реструктуризации важное значение имеет оценка квалификации и психологической пригодности сотрудников, или же кадровый аудит. На основе такого аудита можно установить претендентов на увольнение ввиду низкой квалификации, определить кадровый потенциал предприятия в целом. Кадровый потенциал характеризует ценность человеческих ресурсов организации, — это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.

Кадровый потенциал кризисной организации представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей организации и кредиторов. Для организации кадровый потенциал является важным фактором выживания. Сотрудники, составляющие ядро кадрового потенциала организации, на добровольных началах инициируют необходимые для выхода из кризисной ситуации изменения. Предметом оценки кадрового аудита является::

♦ адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам организации;

♦ соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

♦ влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку организации в целом;

♦ затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в т. ч. на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Реализация мероприятий аудита персонала производится посредством решения следующих задач:

1)тщательное планирование и документирование деятельности каждого работника;

2)мониторинг и анализ результатов профессиональной деятельности персонала;

3)идентификация проблемы путем сравнения с аналогичной ситуацией;

4)индивидуальная работа с людьми, действия которых требуют корректировки.

В основу методики проведения анализа профессиональной деятельности работника может быть положена модульная система, включающая следующие критериальные модули: «Результаты», «Качество», «Направленность», «Усилия», «Удовлетворенность» и «Профессионально-личностный потенциал». Полученная с помощью модулей картина анализируется в целом, на основе чего вырабатываются управленческие решения по дальнейшей внутриорганизационной работе с персоналом. Краткое содержание модулей представлено на рис. 2

Рис. 2 Система мониторинга и диагностики профессиональной деятельности персонала

Этапы проведения кадрового аудита и необходимые для оценки показатели разрабатываются исходя из условий конкретной организации. Далее приведем примерное содержание критериальных модулей.