Теперь посмотрим, насколько эффективно в хозяйстве используют трудовые ресурсы. Годовой норматив рабочего времени на 1-го работника 285 дней и 1960 чел.-час.
Таблица 3 Использование трудовых ресурсов
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
| Среднегодовая численность работников, занятых во всех отраслях, чел | 185 | 190 | 191 |
| Отработано работниками, занятыми во всех отраслях - всего, тыс. чел. – дн. | 60 | 69 | 67 |
| в расчете на 1 работника, чел. – дн. | 324 | 363 | 351 |
| Тыс. чел. - час-всего | 558 | 642 | 623 |
| в расчете на 1 работника, чел. - час | 3016 | 3379 | 3262 |
| Коэффициент использования трудовых ресурсов: | |||
| а) по чел.- дн. | 1,14 | 1,27 | 1,23 |
| б) по чел.- час. | 1,54 | 1,72 | 1,66 |
Как видно из таблицы хозяйство в полной мере обеспечено трудовыми ресурсами, так как показатели сходятся с годовыми нормативами рабочего времени.
Таблица 4. Наличие, обеспеченность и структура кадров по стажу работы и уровню профессиональной подготовки
| Наименование отраслей и подразделений | Имеется - всего, чел. | Требуется по плану, чел. | Из наличных работников на 1 января текущего имеют: | |||||||||||||||||
| Стаж работы по профессии | Класс | Разряд | ||||||||||||||||||
| До 5 лет | От 5 до 10 лет | От 10 до 15 лет | I | II | III | V | VI | VII | ||||||||||||
| Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | |||
| Трактористы-машинисты | 19 | 28 | 3 | 23,1 | 7 | 25,0 | 9 | 27,3 | 11 | 22,9 | 8 | 33,3 | – | – | 5 | 35,7 | 8 | 20,5 | 6 | 28,5 |
| Шоферы | 5 | 8 | 1 | 7,7 | 1 | 3,5 | 3 | 9,1 | 2 | 4,2 | 1 | 4,1 | 1 | 100 | 1 | 7,1 | 3 | 7,9 | 1 | 4,7 |
| Итого | 24 | 36 | 4 | 17,5 | 8 | 37,8 | 12 | 44,5 | 13 | 64,8 | 9 | 32,4 | 1 | 1,3 | 6 | 18,9 | 11 | 52,7 | 7 | 28,3 |
Оплата труда работников растениеводства должна обеспечивать зависимость заработка рабочего от количества и качества его труда. Основная оплата слагается из аванса за промежуточные результаты работы и доплаты за продукцию с учетом окончательных результатов. Размер, условия и порядок начисления этих видов основной оплаты определяется системой оплаты труда, которую предприятие вырабатывает самостоятельно и фиксирует в коллективных договорах и положениях об оплате труда работников предприятия.
В СПК «Звезда» в растениеводстве применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой основная оплата включает оплату по сдельным расценкам за объем выполненных работ и доплату за продукцию по годовым результатам производства.
Сдельно-премиальная система – рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение технически обоснованных норм выработки, экономия материальных средств, непосредственно зависящих от исполнителя работы и др. Не следует допускать множественности показателей для премирования. В хозяйствах предусматривают соответствующие поощрения за качественное и своевременное выполнение важнейших сельскохозяйственных работ, а также экономию прямых затрат, непосредственно зависящих от данного коллектива.
Дневные тарифные ставки, действующие в СПК «Звезда» приведены в таблице 5.
Таблица 5 Дневные тарифные ставки, действующие в СПК «Звезда»
| Показатели | Разряды | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| Для трактористов- машинистов | 210 | 230 | 270 | 315 | 334 | 347 |
Оплата труда в течение года начисляется всему коллективу за объем выполненных работ по сдельным расценкам, определенным исходя из тарифных ставок и норм выработки. В конце года начисляется дополнительная оплата за продукцию по расценкам, рассчитанным исходя из 25 - 50 % тарифного фонда заработной платы в зависимости от роста урожайности сельскохозяйственных культур с учетом качества продукции. Показателями премирования может быть как качество выпускаемой продукции, так и выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборке подсолнечника можно применять премирование за высокое качество работы. Например, при отличной оценке размер доплаты составляет 100 % к основному заработку, при хорошей - 80 %, удовлетворительной - 60 %.
В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.
При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.
Материальное поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т.д. Как и в премировании, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.
При организации премировании на предприятиях, производящих зерновую продукцию необходимо определить:
-максимальный размер премии;
-значимость подразделений в достижении конечных результатов;
-количественные и качественные показатели, размеры премирования по подразделениям;
-сроки премирования.
Таким образом, применяемые системы премирования работников зернопроизводителей могут быть эффективны и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.
Условия труда – это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворённости трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества. Человек испытывает воздействие различных производственных факторов, формирующих условия труда.
Различают следующие группы факторов:
Психофизиологические (обусловлены конкретным содержанием трудовой деятельности, то есть самим процессом труда, – физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, травмоопасность, темп и ритм труда). Изучение физиологических закономерностей двигательного аппарата человека и его использование в процессе труда имеет большое значение при решении целого ряда вопросов: разработки и внедрения наиболее рациональных режимов труда и отдыха, приемов методов труда; правильной организации рабочего места; конструирование элементов; получения нормативов для установления норм затрат труда и др. Проблема поддержания работоспособности человека – одна из главных физиологии труда. Её решение зависит не только от организационного и технического уровня производства, но и от того, насколько правильно понимаются физиологическая сущность и механизм произведенного утомления.