Эффективность процесса деловой оценки персонала на примере ЗАО Банк Русский Стандарт (стр. 4 из 10)
К = Зср * Пср, (4)
где:
К - качество.
Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.
Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:
1) 57 х 1,5 = 85,5;
2) 57 х 1,0 = 57,0;
3) 57 X 0,5 = 28,5.
Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.
При использовании сравнительных методов руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам (таблица 3) – например, 10% лучших, 10% худших и т.д. [15]
Таблица 3
Оценка с помощью метода распределения
| Вес, (%) | Группы | Ф.И.О. |
| 10 % | лучших работников | |
| 20 % | хороших работников | |
| 40 % | средних работников | |
| 20 % | отстающих работников | |
| 10 % | худших работников |
Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять и понимать. Однако, эти методы односторонние и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.
К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.[16]
В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:
- деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;
- характеристики поведения в различных ситуациях;
- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
- показатели результатов его деятельности;
Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения, и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.
В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.
Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.
Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.
В настоящее время распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрения содержания производимой оценки она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок:
Первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;
Вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
(4)Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
2. Процедура деловой оценки персонала на российских предприятиях на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»
2.1. Общая характеристика деятельности компании
Банк Русский Стандарт (Генеральная лицензия ЦБ РФ № 2289 от 19 июля 2001 года) — закрытое акционерное общество, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе. Основным акционером Банка является группа компаний "РУСТ", представленная компаниями ЗАО "Компания Русский Стандарт" и ЗАО "РУСТ ИНК". Высшим органом управления является Собрание акционеров Банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров.
Банк создан на базе Акционерного коммерческого банка "Агроопторгбанк" по инициативе отечественных финансистов и предпринимателей, имеющих большой практический опыт в сфере бизнеса и создания компаний — лидеров рынка. Основным акционером Банка является ЗАО “Компания "Русский Стандарт". 1 июня 1999 года по решению Общего собрания акционеров Банк получил новое название: Закрытое акционерное общество "Банк Русский Стандарт".
В марте 2000 года начинается реализация проекта кредитования физических лиц. Банк Русский Стандарт становится первым российским банком, который начал внедрять потребительские кредиты как массовый продукт. Благодаря независимой кредитной политике, профессионализму сотрудников и знанию рынка, менее чем за год Банк входит в число тридцати крупнейших банков страны и получает признание в России и за рубежом.
В июле Банк получает генеральную лицензию Банка России. Особой динамикой развития отличается Программа потребительского кредитования населения. Проект потребительского кредитования Банка Русский Стандарт в основном ориентирован на сегмент, практически не охваченный такого рода услугами, — это учителя, врачи, рабочие, работники бюджетных сфер и т. д. Таким образом, программа Банка носит социально-ориентированный характер. В 2001 году Банк Русский Стандарт первым среди российских банков выпускает кредитные карты "Русский Стандарт — MasterCard". В 2001 году открываются представительства Банка в Казани и Санкт-Петербурге, а также существенно расширяется сеть отделений и офисов в Москве.
В ноябре 2002 года Банк Русский Стандарт удостаивается звания "Брэнд года/EFFIE 2002" в номинации "Банковские услуги". В 2002 году Банк открывает Представительства в Волгограде, Екатеринбурге, Новосибирске, Омске, Самаре и Челябинске. Постоянное развитие Банка, расширение спектра услуг и операций, региональная экспансия сопровождается закономерным ростом численности работников. В октябре 2002 года Европейский Банк Реконструкции и Развития (ЕБРР) подписывает соглашение с Банком Русский Стандарт о выделении кредита на 10 млн. долларов, сроком на 3,5 года.
По мнению ряда западных специалистов, Банк Русский Стандарт — первый российский банк, развивающийся по классическим западным технологиям и имеющий высокопрофессиональную управленческую команду, сочетающую знание российского рынка и международные принципы управления. В августе Банк Русский Стандарт и ДжиЭм-АВТОВАЗ заключают соглашение, согласно которому Банк приступает к выдаче кредитов на покупку автомобилей Шевроле-Нива в салонах официальных дилеров марки. В сентябре Банк Русский Стандарт объявляет о выдаче миллионного экспресс-кредита. Таким образом, за три с половиной года работы на рынке потребительского кредитования Банком выдано частным лицам более миллиона кредитов на сумму, превышающую 530 млн. долларов. В течение 2003 года открывается шесть новых Представительств Банка Русский Стандарт в Барнауле, Нижнем Новгороде, Перми, Ростове-на-Дону, Уфе, и Чебоксарах. К концу года Банк успешно работает в 15 крупнейших регионах России. Банк Русский Стандарт является независимым, устойчиво развивающимся банком высокой степени надежности, лидером на рынке потребительского кредитования и предоставляет лучший потребительский кредит в России:[17]