Прикладные задачи:
• обеспечение исходной управленческой информацией подсистемы развития персонала в части возможных должностных перемещений, а также управления резервом на выдвижение;
• обеспечение информацией для оценки общей эффективности системы персонального менеджмента.
Виды аттестации:
• плановая, периодичность, которой зависит от категории аттестуемого сотрудника;
• внеплановая, организуемая в форме целевого внеочередного мероприятия, связанного со срочной необходимостью должностного перемещения аттестуемого.
Внедрение системы неформальной системы деловой оценки в ЗАО «Банк Русский Стандарт» целесообразно, но для этого необходимо устойчивое финансирование и понимание необходимости проведения деловой оценки, так как это позволило бы улучшить работу организации в целом.
Заключение
Конечная эффективность функционирования системы персонального менеджмента в конкретном банке приоритетно зависит от следующих факторов:
• базирующегося на теоретических знаниях и практическом опыте понимании собственниками и исполнительным руководством важности кадрового направления деятельности;
• уровня квалификации персонала кадровых служб;
• территориального расположения банка в части степени его удаленности от городов с развитой инфраструктурой рынка труда для финансовой сферы деятельности.
Фактическое состояние персонального менеджмента в большинстве отечественных банков предполагает необходимость комплексной реорганизации кадрового направления деятельности на системной основе. Практика решения соответствующих проблем по мере их кризисного развития лишь искусственно затягивает данный процесс, что противоречит стратегическим целям банка в условиях высоко конкурентной среды.
Учитывая специфику объекта управления в рассматриваемой системе, реорганизацию ее необходимо осуществлять в максимально “щадящем” режиме, избегая любых одномоментных преобразований радикального характера. Игнорирование данного требования неизбежно повлечет за собой не только обычные в такой ситуации нарушения в процессе текущего управления, но и недопустимое с позиции интересов самого банка массовое инициативное увольнение наиболее ценных для него сотрудников.
При отсутствии в банке собственных специалистов, владеющих не только практическими навыками персонального менеджмента, но и методологией реорганизации систем управления, наиболее целесообразными решениями могут считаться:
• полномасштабное заимствование аналогичного опыта однотипных банков путем прямого привлечения непосредственных разработчиков (что на практике возможно лишь в отношениях между «дружественными» кредитными организациями);
• привлечение специализированного центра управленческого консалтинга, имеющего авторские разработки в соответствующей области менеджмента, адаптированные к условиям банковской сферы.
Общая последовательность реорганизации управления персоналом определяется логической последовательностью управляемого процесса:
• формирование стратегии управления, включая, как самостоятельный ее элемент, общую концепцию реорганизации;
• реорганизация службы персонала, включая процесс предварительной подготовки ее сотрудников;
• проведение целевой психологической подготовки персонала;
•формирование блока обеспечения системы (привлечение консалтинговых структур или отдельных экспертов целесообразно именно на этом этапе);
• внедрение механизма планирования требований по рабочим местам;
• реорганизация механизма оценки деятельности персонала в рамках соответствующей подсистемы;
• реорганизация подсистемы оплаты труда и социально-экономической поддержки;
• реорганизация остальных подсистем и элементов персонального менеджмента.
В процессе реорганизации должна быть решена задача обеспечения необходимой степени взаимодействия персонального менеджмента с другими самостоятельными направлениями управления банковской деятельностью. Наиболее важным для отечественных условий аспектом этой работы является повышение роли управления персоналом в решении проблемы обеспечения информационной и имущественной безопасности банка, во многом зависящей от его собственных кадров.
Наиболее перспективным направлением дальнейшего развития персонального менеджмента в банковской сфере России является его комплексная автоматизация. Разработка и практическое внедрение автоматизированной системы управления персоналом банка (АСУПБ) обеспечит не только существенное сокращение трудозатрат (следовательно – и численности) кадровых служб, но и принципиальное повышение эффективности их деятельности за счет большей оперативности управления и расширения его информационной базы. Особенно актуальна эта задача для крупных банков и банковских объединений (холдингов), имеющих развитую сеть иногородних отделений и филиалов.
В банке «Русский Стандарт» выявлена проблема организации деловой оценки персонала, что ухудшает качество работы персонала ввиду нерациональной расстановки штата, несоответствию некоторых работников занимаемым должностям. Таким образом, было принято решение о необходимости совершенствования системы деловой оценки персонала.
Список использованной литературы:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, №5, ст. 410.
2. Алпатова Э.С. Банковское кредитование предпринимательской деятельности в трансформационной экономике. Казань, 2001
3. АСУ – Труд: Учеб. пособие для ВУЗов / А.Н.Романов, Г.А.Титоренко, Б.Л.Гордон и др. Под ред. Г.А.Титоренко. – М.: Экономика, 1991.
4. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М., 2001
5. Батрин Ю.Д., Фомин П.А. Особенности управления финансовыми ресурсами промышленных предприятий. М., 2002
6. Большой толковый словарь русского языка / Под ред. С.А.Кузнецова. – СПб.: Норинт, 1998.
7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб. : Питер, 2002. - 256 с. - Серия «Теория и практика менеджмента» - С. 9-11
8. Бочаров В.В. Финансовое моделирование. СПб., 2000
9. Быкова Е.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. М., 2000
10. Ван Хорн Дж.К. Основы управления финансами: Пер. с англ. М., 2000
11. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду / Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. / Под ред. М.А.Винокурова. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. – С. 11 – 19.
12. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит, 1996., №3. – С. 71 – 75.
13. Григорьев А.Е. Экономика труда. – М.: Госполитиздат, 1959. – С.9.
14. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. – М.: Машиностроение, 1969.
15. Егорова Н.Е., Смулов А.М. Банковская фирма: стратегическое планирование и взаимодействие с реальным сектором. М., 2000
16. Егорова Н.Е., Смулов А.М., Предприятий и банки: взаимодействие, экономический анализ, моделирование. М., 2002
17. Живалов В.Н. Финансовые потоки в российской экономике. М., 2000
18. Иванов А.Н. Банковские услуги; зарубежный и российский опыт. М., 2002.
19. Иванова Н.Г., Маковник Т.Д. Казначейская система исполнения бюджетов. СПб., 2001
20. Ивашкин Е.И. Корпоративное и взаимное страхование. Учебно-методическое пособие. М.; 2003
21. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб. пособ. для студентов балакавриата экон. ВУЗов. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.
22. Колпакова Г.М., Финансы, денежное обращение, кредит. М., 2000
23. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М., 2000
24. Менеджмент организации: Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996.
25. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Управление персоналом, 2005 - №3.
26. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: Финстатинформ, 1997.
27. Основы банковской деятельности. Учебное пособие. Под ред. К.Р.Тагирбекова, М., 2001
28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.,2001
29. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособ. для руководителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формах произв.-эконом. Учебы / В.Н.Якимов, В.Е.Томашевич, М.А.Постников и др. Под ред. В.Н.Якимова и др. – М.: Экономика, 1989. – С. 87.
30. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. – М.: Наука, 1986. – С. 141 – 142.
31. Тихомирова Е.В. Развитие системы краткосрочного банковского кредитования. СПб., 2002
34. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.
[1] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: Финстатинформ, 1997.-С 105
[2]Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: Финстатинформ, 1997.-С 112
[3]Чугунова А. Пять ошибок оценщика. Как правильно проводить деловую оценку персонала // Секрет фирмы.-2006.№4.-С32
[4]Чугунова А. Пять ошибок оценщика. Как правильно проводить деловую оценку персонала // Секрет фирмы.-2006.№4.-С. 33
[5] Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала. - Управление персоналом, 2005. – С. 224.
[6] Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала. - Управление персоналом, 2005. – С. 227
[7] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. – С.135.
[8] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. – С.139.
[9] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. – С.140.
[10] Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 1999.-С.105
[11] Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. – М.: Наука, 1996. – С. 141 – 142.