1) оплата на основе условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из работников;
2) оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который определяется с учетом результатов работы организации;
3) рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом;
4) индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. При этом размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.
1.5.Должностной оклад
В основу определения размеров должностных окладов служащих, так же как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный законодательно на федеральном уровне. При этом различная продолжительность фонда рабочего времени по месяцам не влияет на размер тарифной части заработка. Эта система наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. На предприятиях труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе штатных расписаний.
Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Штатное расписание — документ, в котором представлены номенклатура должностей служащих предприятия и соответствующие каждой должности размеры должностных окладов.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную систему.
К основным элементам организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих относятся: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как элемент их тарификации.
1.6.Надбавки и доплаты
Для учета должностных окладов различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения качества труда применяется категорирование специалистов. Так, для работников экономических служб установлены четыре категории: экономист без категории, экономист второй и третьей категории и ведущий экономист. Категорию и оклад специалисту устанавливает Руководитель предприятия на основе оценки аттестационной комиссии при условии роста квалификации работника и выполнения им наиболее сложной работы. Одновременно с этим аттестационная комиссия может уменьшить категорию специалисту в случае ухудшения показателей своей работы. Для оценки результатов специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении ответственной работы им могут устанавливаться постоянные надбавки или на момент выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно и дифференцируется как по категориям, так и по конкретным работникам. Надбавки могут выплачиваться одновременно за высокие достижения и за выполнение особо важных работ.
Кроме надбавок существуют и другие формы стимулирования труда. К ним относятся доплаты, представляющие собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда; компенсации, которые учитывают не зависящие от фирмы факторы, влияющие на уровень реальных доходов и премии, — дополнительное вознаграждение и выплачиваемые работнику за особые достижения.
Оплата руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система премирования руководителей может быть и многофакторной. При этом должны быть определены:
- перечень целей, влияющих на размер премий (показателей финансово-хозяйственной деятельности);
- удельный вес каждого показателя;
- количественные значения показателя (уровень достижения).
Групповые системы премирования (стимулирования) включают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом, разновидность данной системы — распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками.
В связи с изменением форм собственности в настоящее время российские предприятия находятся в поисках новых подходов к материальному вознаграждению персонала. Происходит переход от «оплаты труда» к «оплате результатов». Наивысших результатов добиваются предприятия, которые в своей политике используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и вознаграждением и увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного работника.
Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:
- за участие в результатах работы организации;
- за участие в распределении прибыли;
- за знание и компетентность.
Под системой участия в результатах работы организации понимается система коллективного премирования работников, цель которой — повышение производительности труда, снижение издержек производства, рост курса акций, а также улучшение финансовых показателей деятельности фирмы. Источником выплат служит добавочная внутрифирменная прибыль. При этом работники получают долю прибыли фирмы в виде премии или отчислений в социальные или пенсионные фонды. Размер премиального фонда определяет руководство фирмы.
- Участие в прибыли — это выплаты доли прибыли по решению работодателя данного предприятия значительной части его рядовым сотрудникам по заранее установленной схеме, не подлежащей изменению.
Широкое распространение в отечественной практике получают «системы доплат за знания» или «платы за знания и компетентность». Эти системы способствуют росту профессионализма работников. Прибавка к заработной плате зависит от того, какие новые знания, навыки, квалификацию приобрел за последнее время по своей инициативе сотрудник. Плата за знания ставит размер вознаграждения в прямую зависимость от приобретенных профессиональных знаний, повышая тем самым, с одной стороны, конкурентоспособность фирмы, а с другой — творческий потенциал персонала. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.
Глава 2.Технико-экономическая характеристика ОАО Чебоксарский агрегатный завод
2.1.Общие сведения об организации.
Полное фирменное наименование Общества на русском языке — Открытое акционерное общество «Чебоксарский агрегатный завод». Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке – ОАО «ЧАЗ».
Место нахождения Общества – 428029, Российская Федерация, Чувашская Республика , г. Чебоксары, пр. Мира, д.1.
Предприятие является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, расчетные, валютный и другие банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
ОАО «ЧАЗ» является собственником имущества, учитываемого на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему учредителем при его создании, а также имущество переданное в оплату акций.
ОАО «ЧАЗ» является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного назначения, так и продукцию для потребительского рынка. ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является одним из крупнейших предприятий тракторостроительной отрасли России.
Основными видами деятельности в соответствии с уставом являются:
- хозяйственно-бытовая деятельность;
- торгово-закупочная;
- производство и реализация продукции (товаров) работ и услуг, в том числе стальных, чугунных и штампованных заготовок, деталей и узлов ходовых систем тракторов, бульдозеров, экскаваторов;
- коммерческо-посредническая;
-строительство, реконструкция зданий, сооружений производственного назначения, жилой и соцкультбытовой сферы;
- конструкторская, проектно-технологическая;
- внешнеэкономическая;
-образовательная деятельность в дошкольных образовательных учреждениях «Детских садах», организация отдыха.
Преобладающим видом деятельности является производство заготовок и запасных частей к тракторам, автомобилям, комбайнам и ходовым системам отечественной и импортной, промышленной, сельскохозяйственной, трелёвочной и экскаваторной техники.
Организационная структура ОАО «ЧАЗ»построена по линейно-функциональному принципу.
Высшим органом управления ОАО «ЧАЗ» является общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью ОАО «ЧАЗ», кроме вопросов, относящихся к компетенции общего собрания акционеров, осуществляется Советом директоров. Руководство текущей деятельностью осуществляется исполнительным коллегиальным органом ОАО «ЧАЗ» – Правлением и исполнительным единоличным органом ОАО «ЧАЗ» – Генеральным директором.