В экономической теории существуют несколько подходов к определению заработной платы. Классическая школа политической экономии (А.Смит, Д.Рикардо, К.Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников. Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов определения и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда.
Однако необходимо отметить два важных момента, влияющих на спрос и соответственно цену ресурсов. Во-первых, спрос на труд и уровень его цены являются производными от потребительского спроса, поскольку труд необходим в конечном счете для того, чтобы произвести необходимые людям предметы потребления. Следовательно, спрос на труд зависит от спроса на товары, производимые с помощью этого фактора. Например, спрос на труд ткачей определяется спросом общества на ткани и т.д. Это значит, что размер спроса на труд зависит от производительности данного фактора при создании продукта и от цены товара, произведенного с его помощью.
Во-вторых, все факторы производства (труд, капитал, земля) экономически и технологически взаимосвязаны, они не могут использоваться отдельно. Размер спроса на труд зависит не только от ставок заработной платы, но и от того, сколько будет приобретено машин, сырья и каковы цены на них. Когда цена определенного фактора производства возрастает, спрос на него (при прочих равных условиях) будет понижаться, а спрос на другой фактор повысится; более высокая цена на труд будет вести к замещению его машинами.
Другое направление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А.Маршаллом. Он выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, - предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалась тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники более физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому получают разную заработную плату.
Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.
Одним из направлений трактовки зарплаты как цены труда в экономике является теория человеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность труда, т.е. расходы на образование. Инвестиции в человеческий капитал со временем компенсируются увеличением доходов.
Те, кто больше вкладывает в образование, получают более высокие доходы на протяжении трудовой деятельности по сравнению с теми, кто сделал меньше инвестиции в образование. Разница в доходах может быть определена, и рассчитана норма дохода на инвестиции в среднее и высшее образование:
Yn=Xo + RCn + Ef,
где
Yn- зарплата человека, имеющего n лет образования
Xo- зарплата человека с нулевым образованием
Cn- объем инвестиций в течение n лет образования
R – текущая норма отдачи вложений в образование
Ef- «потерянные заработки», т.е. доходы, потерянные учащимися в период обучения из-за невозможности совмещать учебу с работой.
Теория человеческого капитала показывает, что в основе заработной платы лежит некая объективная причина – затраты на образование, книги, поддержание здоровья и пр., а также и тот доход, который индивид мог бы заработать, если бы во время учебы индивидуум работал бы по специальности, не требующей специального образования. Школьное образование финансируется государством. Профессиональное обучение осуществляется за счет собственных финансовых ресурсов индивида, так как эти затраты компенсируются в будущем повышенными доходами. Как наниматели, так и нанимаемые, выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Наниматели выигрывают от возможности повысить квалификацию своих рабочих, управляющих физическим капиталом, в который они вложили деньги. Нанимаемые выигрывают не только от перспективы служебного продвижения и от повышения заработной платы, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивает образование. Государство же только помогает индивидам преодолевать ограниченность рыночного механизма путем предоставления субсидий и кредитов.
Таким образом, в результате накопления человеческого капитала возникает дифференциация заработной платы, определяемая существованием качественных различий в образовании, навыках и способностей людей.
Дифференциация заработной платы определяется также тем, что работы, совершаемые в грязных помещениях, связанные с нервными стрессами, сезонные увольнения, длительное монотонное обучение, ночные смены, как правило, менее привлекательны для людей. Чтобы привлечь рабочих на эти места, приходится поднимать заработную плату. Различия в заработной плате, которые призваны просто компенсировать недостатки тех или иных рабочих мест, называются «выравнивающими различиями». В то же время работы, которые особенно престижны или привлекательны, находится много желающих, в результате вознаграждение за их труд падает.
Но предположение о том, что наниматели должны платить больше, чтобы привлечь людей на работы с менее привлекательными характеристиками, действует только тогда, когда все прочие условии равны. На практике оказывается, что на многих утомительных, неприятных и даже опасных работах заработная плата низка, в то время как высокооплачиваемые представители исполнительной власти работают в комфорте, в кондиционируемых помещениях. Как можно объяснить этот парадокс в рамках теории рынка туда? Экономисты рассматривают приведенный пример как доказательство того, что комфорт на работе является «нормальным благом». По мере того как доходы людей растут, они хотят комфорта. Наниматель должен учитывать это, предлагая определенную заработную плату и условия работы нанимаемым.
Наряду с количеством и качеством труда принимаются во внимание показатели использования рабочего времени, инициатива, душевное состояние, талант. Эти оценки также должны найти отражение в заработной плате, что позволит значительно повысить производительность труда и получить эффективный результат.
В реальной жизни различия в рабочей силе не являются абсолютными. Существует определенная степень мобильности людей между рабочими местами. Различия в заработной плате имеют тенденцию постепенно поощрять все большую подвижность людей. И хотя в некоторых отраслях проблемы остаются, условия труда со временем становятся менее опасными, менее вредными для здоровья и более приятными, в то время как уровень дохода растет. Несмотря на общее согласие по поводу экономической эффективности функционирования рынков руда, социальная справедливость такого единодушия не вызывает. Многие исследователи рынков труда обеспокоены что женщины получают в среднем 64% от заработка мужчин, черные – только 77% от заработка белых и т.д. Они обеспокоены также тем, что некоторые рабочие не имеют достаточных средств не только на инвестиции в образование, но и для обеспечения преодоления уровня бедности. Эти вопросы еще предстоит решить человечеству. Можно сказать, что работодатели прибегают к дискриминации на рынке труда какой-то группы рабочих, если они не хотят принимать представителей этой группы на условиях существующей ставки заработной платы. Эту ставку они платят представителям не более производительной, но более предпочтительной по иным причинам группы рабочих. Если посчитать, что вся рабочая сила делится на две группы: группу предпочтения и дискриминационную группу. Допускаем, что рабочие обеих групп трудятся с одинаковой производительностью. Если не существует законодательных актов, регламентирующих равную оплату для всех групп рабочих, оплата дискриминируемого меньшинства упадет до уровня несколько ниже, чем уровень заработка привилегированного большинства.
С другой стороны, если законом закреплено равенство оплаты труда, существует весьма реальная опасность, что относительно меньшее число рабочих из дискриминируемой группы такую работу получит. Многие из этой группы будут вынуждены искать место в другой, менее для них привлекательной области, или останутся безработными. В любом случае одна группа рабочих будет всегда ощущать на себе дискриминацию. Их заработная плата на новом месте будет более низкой, так как предложение рабочей силы в этой случае увеличится. Следовательно, дискриминация понижает среднюю заработную плату рабочих выполняющих одинаковую работу.
Экономические и политические аспекты проблемы дискриминации расовых, этнических и иных групп имеют много общего. Разделение по профессиям очень тесно связано с дискриминацией по принадлежности к определенному полу. Согласно одной теоретической модели, профессиональное разделение отражает предпочтения мужчин в выборе профессий. На основе этой модели первый выбор делают мужчины. Они решают, какие профессии больше подходят им, а женщины попросту выбирают из оставшихся вакансий.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что заработная плата устанавливается на основе спроса и предложения рабочей силы в рамках каждой профессии, и именно механизмы предложения и спроса определяют различия в оплате труда.