УДС = ДБС - ДАС - ОИ - УИ
где: УДС - управленческая добавленная стоимость; ДБС - добавленная бизнесом стоимость; ДАС - добавленная акционерами стоимость; ОИ - операционные издержки; УИ - управленческие издержки.
Добавленная акционерами стоимость - это величина дохода, который могли бы получить акционеры при альтернативном инвестировании собственного капитала. Объем добавленной акционерами стоимости может выражаться банковской процентной ставкой, умноженной на величину собственного капитала.
Операционные издержки - это фонд заработной платы, амортизационные исчисления, а так же текущие расходы.
Управленческие издержки - это расходы на содержание управленческого персонала.
Добавленная бизнесом стоимость - это разница между величиной общего дохода фирмы от реализации товаров и услуг и объемов затрат и налогов. В затраты включаются: расходы на сырье и материалы, запасные части, электроэнергию, услуги, платежи по банковским кредитам.
ДБС = ОД - ЗН
где: ОД - общий доход фирмы; ЗН - затраты и налоги.
Отрицательное значение УДС говорит о неэффективной деятельности менеджера
Для более подробного анализа деятельности менеджера вводится показатель рентабельности управления.
Рентабельность управления - это отношение управленческой добавленной стоимости к управленческим затратам, аналогичное понятию рентабельности инвестирования:
Ру=УДС/УЗ
где: Ру - рентабельность управления.
Отрицательная рентабельность управления требует оптимизации структуры управления.
В условиях отсутствия единой методики определения личного вклада, данный подход может применяться наиболее результативно в случае, если определяется личный вклад целого подразделения управленческих работников, группы менеджеров.
На современном этапе в производственной и управленческой деятельности интеллектуальным дополнением к экономике и современной организации различной деятельности становится человеческий фактор.
3.3 Ранговый метод планирования и оценки эффективности управления
В современных условиях большой интерес представляет метод оценки эффективности деятельности предприятий, основанный на системном подходе к анализу результатов деятельности. Чаще всего эта задача решается при помощи вовлечения в анализ все большего числа показателей и отыскания из их числа таких, которые в большей степени отражают результативность работы коллектива предприятия. Однако при увеличении количества показателей неизбежно возникает вопрос определения их значимости, роли в достижении эффективной деятельности. Для учета наравнозначности показателей применяется их ранжирование - присвоение показателям фиксированной балльной оценки, которая тем больше, чем важнее рассматриваемый показатель.
И.М. Сыроежин предложил метод ранговой оценки эффективности менеджмента.
Основу методики представляет нормативная система показателей (НСП). НСП упорядочивает показатели путем присвоения показателям соответствующих закономерностей соотношений темпов их роста. Чем выше должен быть темп роста одного показателя по отношению к темпам роста других, тем выше его ранг.
Правила построения НСП:
· не включаются производные показатели, т.е. те показатели, которые рассчитываются как производные или являются частными других показателей, например, себестоимость, производительность труда.
· набор показателей оценивается по их воздействию на значение управляемой переменной, ее ускорение.
· показатели, для которых периодичность учета больше, чем интервал регулирования режима, исключаются из дальнейшего анализа.
· могут входить самые разнообразные показатели, как натуральные, так и стоимостные, так как фиксируется их относительная величина - темп роста.
· НСП является динамичной системой: с учетом требований изменяющихся приоритетов, можно менять и системы показателей.
Следующее правило формирования НСП состоит в определении приоритетов показателей путем установления соотношений между их ростом. Для этого используются экономические закономерности роста эффективности. Так, из закономерности роста прибыли как условия, обеспечивающего эффективность производства следует, что рост этого показателя должен опережать рост всех остальных показателей.
Далее, из закономерности роста производительности труда вытекает, что рост объема продаж должен обгонять рост численности работающих; из закономерности роста фондоотдачи следует, что рост объема продаж должен обгонять рост основных фондов; из закономерности роста фонда вооруженности труда - рост основных фондов должен обгонять рост численности. Из этих четырех закономерностей вместе взятых следует, что рост прибыли должен обгонять рост объема продаж, который, в свою очередь, должен обгонять рост основных фондов, а рост основных фондов - рост численности работающих. Таким образом, ранг прибыли будет старше ранга показателя, отражающего величину продаж, а он, в свою очередь, старше ранга производственных фондов, который будет старше ранга показателя среднесписочной численности работающих. Рост фонда заработной платы должен опережать рост численности промышленно-производственного персонала, иначе не будет обеспечен рост средней заработной платы.
Таким образом, нормативная система рассмотренных нами показателей будет выглядеть следующим образом.
| Наименование показателя | Ранг |
| Прибыль | 1 |
| Объем продаж | 2 |
| Основные производственные фонды | 3 |
| Материальные затраты | 4 |
| Фонд заработной платы | 5 |
| Численность ППП | 6 |
В построенной таким образом НСП заложено, что если фактические значения роста показателей будут соотносится в порядке их значимости в НСП, то в этом случае будут выполняться условия эффективности. Задача численной оценки эффективности в этом случае сводится к оценке соотношения между оптимальной и фактической величинами роста показателей, вошедших в НСП.
Такая оценка имеет следующие преимущества перед другими методиками расчета эффективности:
· осуществляется системный подход к анализу деятельности предприятий, поскольку в НСП входят показатели, отражающие основные факторы роста эффективности;
· известные закономерности роста эффективности обобщаются в единый критерий роста эффективности, выражением которого является НСП;
· поскольку в НСП входят показатели, отражающие как результаты деятельности предприятия, так и ресурсы, которые имеются у него, то при использовании этой методики осуществляется учет условий производства, в которых находится данное предприятие;
· поскольку данная методика опирается не на анализ достигнутого уровня, а на оценку динамики, изменения основных технико-экономических показателей, то с единых позиций можно подходить к оценке как эффективных, так и нерентабельных предприятий;
· так как в НСП фиксируется только относительная величина - темп роста показателей, то в нее могут входить самые разнообразные показатели, как натуральные, так и стоимостные;
· НСП очень динамична, так как мы легко можем изменить ранги показателей, входящих в НСП, и таким образом учесть последние требования, предъявляемые к промышленности, например, повышение конкурентоспособности продукции или ориентация на расширение рынков сбыта продукции и другие показатели.
Процесс анализа эффективности по данному методу включает следующие этапы:
· разрабатывается нормативная система показателей;
· анализируются отчетные данные по показателям, вошедшим в НСП;
· на основании аналитических расчетов определяется рост показателей и на его основе устанавливаются фактические ранги;
· сравниваются оптимальные (определенные в НСП) и фактические ранги.
4. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
4.1 Персонал, как объект управления
Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.
Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.
Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.
Рассмотрим понятие «персонал» на примере торгового предприятия. Оно характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:
· по категориям (управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный);
· по должностям и профессиям (руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.);
· по специальностям (экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.);
· по уровню квалификации (продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.);
· по полу и возрасту (мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет);