Кросс культурные особенности социальной ответственности в ТНК на примере ОАО ЛУКОЙЛ (стр. 2 из 4)

Проведенный ранее анализ статистических данных, характеризующих деятельность современных ТНК с 1999 по 2006 гг., показал, что доля иностранного персонала компаний, удерживающих лидерство на международных рынках, составляет от 40 до 97% (рис. 1).

Особенно высока (в среднем 80% и более) доля иностранных работников в общем, штате предприятий, производящих товары народного потребления, в том числе в пищевой отрасли; в сфере телекоммуникаций и медиа-индустрии. Например, в компании Nestle (Швейцария) эта доля уже более пяти лет составляет порядка 97%, что является одним из факторов, обеспечивающих компании лидирующие места в рейтинге ведущих ТНК. В отраслях автомобилестроения, нефтедобычи, нефтепереработки, электроники и компьютерного обеспечения доля иностранных работников составляет от 45 до 65%.

Но, однако, в крупных российских корпорациях доля зарубежного персонала в общей численности работников очень мала, но имеет тенденцию к росту. За период с 2002 года по 2004 год у ОАО ЛУКОЙЛ доля иностранных сотрудников в среднем увеличилась на 2% и составляла около 9,2%, а в 2006 году она составляла 12,9%, при общей численности персонала 148,6 тыс. чел.

В последнее десятилетие в теории и практике менеджмента происходит признание и поощрение сохранения специфических особенностей различных по своим национально-культурным характеристикам групп работников. Различные культурные группы имеют самые разнообразные представления о таких понятиях, как цели, результат, удовлетворение, сотрудничество, власть, авторитет и др. Следовательно, если в разных обществах существуют разные ценности и взгляды на жизнь, то и представления о лидерстве, власти и самой организации общества обуславливаются культурой именно той страны, в которой она была создана.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. В основном персонал предприятия разделяется на две основные группы: персонал основной деятельности(лица непосредственно занятые в производстве) и персонал не основной деятельности(работники структур, которые находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с процессом производства или реализации продукции и услуг).

Принимая национальность сотрудника за основу классификации персонала предприятия, можно столкнуться с проблемой дискриминации. Для обеспечения более эффективной оценки наличия и использования мультикультурного персонала в хозяйственной деятельности предприятия, на наш взгляд, необходимо анализировать наличие и движение основных категорий работников предприятия, исходя из типов культур присущих персоналу. Мы предлагаем деление персонала по трем основным типам культур: базовому, комплексному и скорректированному.

К персоналу базового типа культуры относятся сотрудники, родившиеся, обучавшиеся и принятые на работу в стране, в которой создано предприятие. Национально-культурные характеристики данной группы сформировались под влиянием национальной культуры страны, в которой создано предприятие. В большинстве случаев это самая многочисленная группа человеческих ресурсов предприятия.

Персонал комплексного типа составляют сотрудники, родившиеся, прошедшие обучение и нанятые за рубежом. Национально-культурные особенности представителей данной группы формировались в других культурных средах и могут существенно отличаться от характеристик базисного типа культуры.

Группу персонала скорректированного типа представляют сотрудники, культурный тип которых соответствует культуре страны, в которой создано предприятие, нанятые за рубежом. Особенности данной группы персонала схожи с характеристиками базового типа культуры, например, могут входить в одну группу по определенным классификациям культур. При этом схожесть не определяет идентичность, в силу этого сохраняются достаточно сильные различия, определяющие возможность получения предприятием преимуществ от использования персонала данного культурного типа.

Предприятия «ЛУКОЙЛа» несут достаточно высокую социальную нагрузку, особенно в нефтедобывающих регионах страны. По данным на 2004 год доля работников компании и членов их семей в общей численности населения основополагающих городов составляет: Лангепас — 42,7 %, Урай — 29,5 %, Когалым — 37,4 %. На балансе компании находится ряд образовательных, медицинских и оздоровительных учреждений.

Компания ЛУКОЙЛ 17 марта 1994 года организовала Международное объединение профсоюзных организаций Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»(МОПО)

МОПО - это общественная организация, которая отстаивает права и интересы работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» как в России, так и за рубежом в области трудовых, профессиональных, социально-экономических отношений, добивается объединения усилий коллективов для решения основных производственных задач.

В МОПО (по данным на 01.01.2008г) состояло более 147190 членов профсоюза, объединенных в 20 первичных и 29 объединенных профсоюзных организаций, что составляет 89,2% от общего числа работников предприятий Компании, где созданы профсоюзные организации.

МОПО так же является официальным представителем Международной федерации профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM) в Международной профсоюзной сети ICEM по Нефтяной компании «ЛУКОЙЛ».

Выступая 15 декабря 2008 г. в Москве на заседании Международного круглого стола «Корпоративная социальная ответственность на современном этапе развития общества», Президент ОАО «ЛУКОЙЛ» Вагит Алекперов сказал, что корпоративная социальная ответственность является неотъемлемой частью политики Компании на протяжении всех 17 лет ее деятельности. Речь, прежде всего, идет об адекватном вознаграждении работников, предоставлении им социальных гарантий, включая медицинское страхование и пенсионное обеспечение, охране окружающей среды, а также реализации программ, направленных на развитие культуры, образования и здравоохранения в регионах деятельности Компании.

Благодаря твердой, но вместе с тем конструктивной позиции профсоюзов, объем социальных гарантий, предоставляемых работникам, постоянно увеличивается, не нанося при этом ущерба бизнесу Компании.

Так, за последние три года средняя заработная плата работников Группы «ЛУКОЙЛ» увеличилась на 30%. Количество сотрудников, охваченных системой негосударственного пенсионного обеспечения, выросло с 72 до 79 тыс. человек, системой добровольного медицинского страхования - с 94 до 123 тыс. человек. В 2008 году, по предварительным данным, расходы Компании на социальную поддержку работников и членов их семей, а также неработающих пенсионеров составят около 8 млрд. рублей.

Несмотря на сложную экономическую обстановку в условиях кризиса, социальные обязательства, которые Компания взяла на себя перед коллективами и регионами, будут выполнены в полном объеме. Эти обязательства, в частности, зафиксированы в новом соглашении между работодателем и профобъединением ОАО «ЛУКОЙЛ» на 2009-2011 годы. Программа по сокращению издержек, принятая Компанией, не коснется численности персонала.

Руководство ЛУКОЙЛа считает, что средства, которые направляются на реализацию социальных проектов - это инвестиции в будущее компании. Такой подход предполагает выработку четких критериев эффективности корпоративной социальной политики, включая:

· уровень производительности труда

· привлекательность компании как работодателя

· доверие к бренду компании со стороны потребителей

· качество жизни населения в регионах деятельности компании.

«В сложившейся экономической ситуации Компания также рассчитывает на то, что государство будет поддерживать проекты, предполагающие создание новых рабочих мест. К таким проектам, в частности, относится освоение месторождений Северного Каспия, в ходе которого будет создано более 7 тысяч рабочих мест», - сказал Президент ОАО «ЛУКОЙЛ» Вагит Алекперов.

В Компании действует принятый в 2002 году Социальный кодекс ОАО «ЛУКойл», который говорит что Компания принимает на себя обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компании.

Таким образом, ЛУКОЙЛ гарантирует своим работникам своевременную и достойную оплату труда, промышленную безопасность, охрану труда и окружающей среды, помощь в решении различных жилищных вопросов сотрудников, добровольное медицинское страхование высшего качества, социальную поддержку неработающих пенсионеров и инвалидов

Глава 2.

Социальная политика ОАО «ЛУКОЙЛ»

2.1 Основные принципы и направления развития социальной политики компании

Социальная политика Компании направлена на повышение эффективности работы и создание условий социальной защищенности работников и стабильности в трудовых коллективах.

Согласно кадровой стратегии «ЛУКОЙЛ Холдинг Лтд.» приоритетными целями в области профессионального развития являются поддержание высокого профессионального уровня высшего управленческого звена и внедрение международного опыта в технологии ведения бизнеса Холдинга.

Компания берет на себя выполнение социальных обязательств, затрагивающих такие области, как:

· оплата и мотивация труда;

· промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды;

· качество условий труда и жизни работников, их семей;

· работа с молодежью и молодыми специалистами;

· охрана здоровья, оздоровление, физкультура и организация отдыха;