Нормирование и оплата труда 2 (стр. 4 из 5)
где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);
ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);
n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).
Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.
Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:
- оценку квалификационного уровня работников;
- оценку трудового участия работников;
- сводную оценку уровня оплаты труда работников.
Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.
Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:
(6)где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.
При всем этом следует учитывать, что зачастую коэффициенты квалификационного уровня (ККУ), полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.
Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда.
На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.
Первый из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества» [28, с. 52].
Второй предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Для ООО «Вереск» более приемлем 1 метод.
Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:
1) определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;
2) заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);
3) установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам, равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми);
4) правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этому разрабатываются и условия корректировки) [56, c. 56].
Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий
Модели бестарифной системы оплаты труда в ООО «Вереск»
| Квалификационные группы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Интервалы коэффициентов соотношений в оплате | 0,6-1,4 | 1,0-1,8 | 1,4-2,4 | 1,9-3,1 | 2,5-3,9 | 3,2-4,8 | 4,0-5,0 | 4,5-5,5 | 5,0-6,0 |
| Среднее значение коэффициента в интервале | 1,0 | 1,4 | 1,9 | 2,5 | 3,2 | 4,0 | 4,5 | 5,0 | 5,5 |
| Категории персонала: | |||||||||
| Рабочие | Х | Х | Х | Х | |||||
| Служащие | Х | Х | |||||||
| Специалисты | Х | Х | Х | ||||||
| Руководители (всех подразделений), отделов | Х | Х | Х | ||||||
| Руководитель, его заместители | Х | Х | Х |
При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.
Во второй группе могут быть объединены водители, рабочие 4 разряда.
В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб.
Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.
В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки.
Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Мастер Мебель»
| Увеличивающие значение коэффициента и мера увеличения | Уменьшающие значение коэффициента и мера уменьшения |
| 1.Выполнение графика заявок изготовления мебели - (+ 0,2) | 1.Срывы (нарушения) в выполнении графика - заявок изготовления мебели (- 0,2) |
| 2.Непревышение норм (сроков) изготовления мебели (+ 0,1) | 2. Повторный ремонт изделия из-за низкого качества работ (- 0,2) |
| 3. Стаж работы по данной профессии: не менее 2-х лет (+ 0,1), не менее 5 лет (+ 0,2) | 3. Нарушение трудовой дисциплины (- 0,1) |
Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Вереск»
Например, по результатам работы за месяц работник:
| - | - выполнил график заявок ремонта оборудования (+ 0,2); |
| - | - не превысил нормативные сроки ремонта (+ 0,1); |
| - | - имеет стаж работы 6 лет (+ 0,2); |
| - | - имел повторный ремонт оборудования (- 0,2). |
Итоговая величина трудового вклада составит 3,8 (3,5 + 0,2 + 0,1 + 0,2 — 0,2).
Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 р.
По двум другим работникам данные для расчета заработной платы следующие:
Свиридов С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;
Попов А.Н. — единый коэффициент — 2,2, отработано 170 часов.
Для расчета заработной платы следует:
1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).
2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:
Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);
Свиридов С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);
Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).
Всего сумма заработной платы — 42 000 р.
Вариант бестарифной системы оплаты труда в ООО «Вереск» должен повысить производительность и качество труда производственно промышленного персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда.
Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию в 1,6 раз.
Прогнозируемые показатели ООО «Вереск» после применения бестарифной системы оплаты труда представлены в таблице.
Прогнозные показатели деятельности ООО «Вереск»
| Показатели | 2004 | 2006 | Изменение, +,- |
| Среднегодовая численность работников, чел. | 11 | 11 | 5 |
| Производительность труда, тыс. р. | 1200 | 1666 | 466 |
| Выручка от реализации, тыс. руб. | 9600 | 14000 | 4400 |
| Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. р. | 37 | 60 | 23 |
| Уровень рентабельности производства, % | 7 | 27 | 20 |
| Фонд оплаты труда | 407 | 660 | 253 |
| Доля фонда оплаты труда в выручке, % | 4,2 | 4,7 | 0,5 |
Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.