Определение источника премиальных выплат
Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:
- фонд заработной платы;
- прибыль предприятия;
- экономия финансовых средств, сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится к дополнительным источникам).
На предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей:
· фонда премиальных выплат,
· резервного фонда.
В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:
· премий за превышение нормы,
· премий за умелое руководство,
· премий за творческий подход к работе [7].
Прибыль как показатель премирования
В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть.
Порядок начисления и выплаты премий
Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.
Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.
Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.
Фонд заработной платы
Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:
- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- ненормированный рабочий день;
- работу в вечернее и ночное время;
- руководство бригадой;
- классность;
- профессиональное мастерство.
Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.
На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Пример расчета премии
1. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.
Работнику установлен должностной оклад в размере 20500 руб. В декабре 2008г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2009г. болел с 11 по 15.
Премия работнику за декабрь 2009г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).
Зарплата - 26650 руб. (20500 + 6150).
Премия за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).
Зарплата за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5).
Примером, одной из форм премиальной оплаты труда с успехом применяющейся на западе в последние годы является так называемая «опционная система».
Сущность данной системы заключается в том, что за успешные достижения в течении определенного периода времени (не менее года), а также за отдельные характеристика персонала (лояльность фирме, коммуникативность, креативность и т.д.), том менеджмент позволяет стать им совладельцами компании через наделения их частью акций (возмездно, безвозмездно или по смешанной схеме), называемой опционом.
Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы.
Работник видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [3].
Расчетная часть
1. Рабочий-повременщик 4 разряда (часовая тарифная ставка 30 рублей) отработал за январь 166 часов, в том числе сверхурочно: 6 января – 4 часа, 22 января – 2 часа. Определить общий заработок рабочего, включая оплату сверхурочных
Решение:
Заработная плата работнику расчитывается по повременной оплате труда.
Тст. рабочего равна 30 руб. в час. Рассчитываем заработок за сверхурочные,согласно ТК ст.152 за первые 2 часа доплата составляет не менее чем в поруторном размере(т.е.доплата 50%),за последующие часы (доплата 100%).За 6 января заработок рабочего составляет 2*1,5*30+2*2*30=210 руб.,за 22 января равен 2*1,5*30=90.За месяц заработная плата составит 210+90+160*30=5100 руб.
2. Себестоимость выпуска продукции в базовом периоде составила 25000 тыс. руб., фонд заработной платы - 5000 тыс. руб. Выпуск продукции возрос по сравнению с базовым периодом на 5%, средняя заработная плата - на 10%, производительность труда - на 8%. Определить: долю (%) заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде, изменение затрат заработной платы на рубль продукции, изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости.
Решение:
С/ст=25000 тыс.
ФЗП=5000 руб
ОП т =1,05ОП б
СЗП т =1,1СЗПб
ПТ т.= 1,08 ПТ б
Решение:
1.Доля зарплаты всебестоимости продукции базового периода составляет 5000/25000=0,2 или 20%.
2.Изменение затрат заработной платы на рубль продукции:
Показатель затрат на рубль продукции:
(I СЗП /I ПТ)-1= (1,1/1,08)-1=0,019вырос на 1,9 %
3.Изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости определяется
((I СЗП /I ПТ)-1)*улельный вес зарплаты в базовой себестоимости,%=
0,019*20%=+ 3,8 % Себестоимость за счет изменения зарплатоемкости выросла на 3,8% или на (0,038*25000) 950 рублей.
3. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего 2-х основныхрабочих. Сменная норма выработки первого основного рабочего – 20 изделий А, второго основного рабочего – 15 изделий Б. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 250 рублей.
Рас/кос1= Тст/Н выр.*Н обс.
Рас/кос 1=250/ (20*2) = 6,25 за 1 изделие А
Расц./кос 2=250/(15*2)=8.334 за 1 изделие Б
Вывод
На сегодняшний день на пороге развития профессиональных экономических отношений между собственниками и наемным персоналом ошибки в сфере организации оплаты труда могут значительно подорвать стремление сотрудников к высокоэффективному труду. Как следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут обернуться для фирмы катастрофическими последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии.
Список использованной литературы
1. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2006.
2. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.
3. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., Юристъ. – 2002
4. http://www.neg.by/2003/02/07/1797.html – Поощрение работников. Экономическая газета, № 9 (626), 2003г.
5. http://www.sotsprof.ru/rs/news-7-03-26.html – Права профсоюзов в свете нового ТК РФ
6. http://www.upr6.mnogosmenka.ru/upr60097.htm