4. Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих. Он предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Так, на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.
В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены. Для более детально анализа рассмотрим производительность труда в зарубежных странах и сравним его с отечественным. [12;102]
Зарубежный опыт в планировании производительности труда.
Исследование российской экономики американскими экономистами по 10 отраслям промышленности, показало, что производительность труда в России составляет примерно в среднем 19% от уровня США. При этом в стране существуют три основные причины хронической низкой производительности труда:
1.избыток рабочей силы на предприятиях(в среднем 10% рабочих не вовлечено в производство)
2.неэффективный менеджмент (слабый контроль за качеством продукции, отсутствие материальных стимулов к труду и т.д.)
3.отсутствие инвестиций в потенциально выгодные проекты. [8;32]
По данным Международной организации труда (МОТ) что производительность труда в Соединенных Штатах в последние годы возросла. По объему производства в пересчете на одного рабочего Соединенные Штаты опередили Европу и Японию. В мировых масштабах производительность труда в пересчете на одного рабочего увеличивалась почти на два процента, в то время как в начале десятилетия она увеличивалась на полтора процента. Рост производительности происходил активнее всего в промышленно развитых странах, равно как и в некоторых странах Азии, особенно в Китае, Индии, Пакистане и Таиланде. В странах Африки и Латинской Америки производительность труда упала.
Производительность труда в США в пересчете на одного рабочего почти в два раза выше этого показателя в Европе и Японии. Американские рабочие вышли на первое место за счет того, что средняя рабочая неделя в Соединенных Штатах является более длинной, чем в Европе. Многие специалисты изучают производительность труда на основе влияния заработной платы. Такие экономисты как Ф.Тейлор, К.Барк, Г.Эмерсон и другие). Рассмотрим подробнее. [8;14]
Разнообразие системы оплаты труда, обычно заранее установленные условия стимулирования, призванные побудить работника к достижению тех или иных качественных или количественных результатов: увеличения выработки или продаж, сокращения срока работ уменьшения брака, снижения потерь, экономии ресурсов и т.п. Таким образом, многие из этих систем, использовавшихся в прошлом и используемых в настоящее время, нацеливают работника на рост производительности его труда. Правда, на практике непросто отличить рост производительности труда от роста его интенсивности, связанного с увеличением затрат энергии в единицу времени.
Ряд подобных систем широко известны и давно описаны в учебной литературе. Например, система Тейлора (сдельная система, разработанная Ф. Тейлором в США в начале XX в.) предусматривала оплату по более высоким тарифным ставкам труда тех работников, которые сумели выполнить напряженные нормы. При перевыполнении нормы от 101 до 130% тарифная ставка (расценка) повышалась на 30%, при недовыполнении нормы (хотя бы на 1%) она снижалась на 20%. Таким образом, к работникам, не выполнявшим нормы выработки, применялось «негативное стимулирование», зато при перевыполнении норм рост заработной платы превышал рост выработки. Очевидно, что система Тейлора создавала у работников материальную заинтересованность в росте производительности труда, но при этом нормы были установлены таким образом, что перевыполнить их могли лишь самые умелые и добросовестные работники, работающие достаточно интенсивно.
Система Тейлора нашла широкое применение во многих странах. На ее основе американцы К. Барт и Д. Меррик разработали еще более жесткую систему нормирования И стимулирования, нацеливающую на сокращение затрат ручного труда. В сдельно-премиальной системе Барта—Меррика нормы устанавливаются исходя из возможностей первоклассных, лучших работников. Предполагается, что рабочие со средней и низкой квалификацией могут выполнять нормы в пределах от 60 до 83% (в этом диапазоне сдельные расценки невысокие). Выполнение норм в интервале 83~!00% (доступное большинству рабочих) поощряется повышением расценки на 10%, а превышение норм свыше 100% (доступное единицам) — на 20%. При неоднократном выполнении норм менее чем на 60% работник увольняется. Это условие фиксируется в трудовом контракте. [9;45]
В современных условиях продолжается поиск форм и систем, устанавливающих более тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда. Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов (производственных и финансовых) деятельности предприятия, а также от личного вклада и Достоинств работника. Гибкие системы оплаты труда достаточно разнообразны и в основном нацелены на реализацию таких важнейших задач, как рост производительности труда работников, экономия материальных затрат, повышение качества продукции (услуг). Заработная плата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижении этих целей.
Гибкие системы оплаты, стимулирующие рост производительности труда, распространены во многих странах. Так, в Германии при заключении коллективных договоров предусматривается повышение тарифных ставок, если прогнозируется рост производительности труда и цен на продукцию. По всем показателям будущего премирования (рост производительности труда, экономия сырья топлива, материалов, использование рабочего времени) проводится сопоставление существующих норм с фактическими результатами труда. Размеры премий составляют 5—10% от заработной платы. На поощрение направляются средства, полученные по итогам деятельности всего предприятия.
В Великобритании существует практика заключения соглашений о росте производительности труда между администрацией предприятий и профсоюзами. По этим договорам доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, причем увеличения общих издержек не происходит, так как строго соблюдается принцип опережения ростом производительности труда роста заработной платы. [9;51]
Сравнительно простой и эффективной системой стимулирования роста производительности труда и сокращения численности работников является система Скэилопа. применяемая в США. В этой системе специальным соглашением между работниками и работодателями предусматривается заранее установленный процент прямых затрат на рабочую силу в обшей стоимости продукта. Если фактические расходы на заработную плату оказываются ниже рассчитанной подобным образом суммы, то разница образует премиальный фонд, часть которого резервируется (25%). а остальная сумма распределяется между фирмой и работниками в соотношении 1:3.То есть, сравнительная простота и нацеленность на рост производительности труда и сокращение численности работников делает систему Скэнлона весьма эффективной.
Очень похожа на систему Скэнлоиа система Раккера. Ее отличие лишь и том, что коллективные премии выплачиваются за снижение доли издержек по сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой продукции (заработная плати + прибыль). Так, если норматив заработной платы в условно-чистой продукции составляет 70%, а фактические расходы -65%, то 5% стоимости условно-чистой продукции поступает в премиальный фонд. Эти средства немедленно распределяются между работниками, которые, таким образом, заинтересованы в росте производительности труда, поскольку это ведет к снижению издержек и экономии фонда заработной платы. [9;52]
Система «Импрошейр» отличается от системы Скэнлона способом измерения производительности труда: расчеты ведутся не в деньгах, а в часах. Рабочие нормативы здесь представляют собой средние величины и рассчитываются по данным предшествующих периодов. Норма времени, установленная по базовому периоду, как бы замораживается и корректируется только тогда, когда происходят изменения в технологии. Время, фактически затраченное на изделие (количество отданных часов), сравнивается с нормативным. На этом основано поощрение. Данная система также стимулирует повышение производительности труда за счет участия работников в распределении общих результатов работы. Система используется как в отдельной рабочей группе, так и на предприятии в целом, но она требует хорошо налаженной системы нормирования. [9;53]
Следует особо отметить, что в развитых странах поддерживается опережающий рост производительности труда по отношению к росту средней заработной платы.
Можно констатировать две противоположные тенденции в характере занятости, организации и стимулировании труда. С одной стороны, в условиях "жесткого" рынка труда повышается спрос на специалистов (особенно в наукоемких отраслях), их зарплата, а также все более широко используются другие формы мотивации - владение собственностью, право на опционы и т. п. С другой - под влиянием глобализации и усиления международной конкуренции американские предприниматели ищут возможности сокращения издержек, переводя часть работающих на нетрадиционные графики труда, тем более что современные технологии все чаще позволяют это сделать.