- среднечасовая по формуле:
ПрТпр=ТОб/Нчас,
где ПрТпр – среднечасовая производительность труда работников;
ТОб – товарооборот за анализируемый период (руб.);
Нчас – количество отработанных человеко-часов за анализируемый период;
- среднедневная по формуле:
ПрТдн=ТОб/Ндн,
где ПрТдн – среднедневная производительность труда работников;
ТОб – товарооборот за анализируемый период (руб.);
Ндн – количество отработанных человеко-дней за анализируемый период;
- на одного среднесписочного работника по формуле:
ПрТ=ТОб/Нсрсп,
где ПрТ – производительность труда на одного среднесписочного работника;
ТОб – товарооборот за анализируемый период (руб.);
Нсрсп – среднесписочная численность за анализируемый период (человек).
Наиболее распространен в практической деятельности торговых предприятий третий показатель производительности труда.
Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:
- стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортимента состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;
- в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.
Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.
Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:
- структурой и объемом товарооборота;
- широтой ассортимента;
- укомплектованностью и текучестью кадров;
- организацией труда и степенью механизации торговых процессов;
- квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.
Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота производятся расчеты по следующим формулам:
Тч = (Ч/Т)*100%,
где Тч – прирост товарооборота за счет прироста численности;
Ч – прирост численности, %;
Т – прирост товарооборота, %;
Тп= 100%-Тч,
где Тп – прирост товарооборота за счет повышения производительности труда.
Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания. Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.
Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле:
Кпт= ЧП/ФП,
где Кпт – коэффициент прибыльности труда работника;
ЧП – прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;
ФП – прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.
Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам.
3. Пути повышения производительности труда
Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:
- изменение технического уровня торговли;
- совершенствование управления, организации торговли и труда;
- изменение объема и структуры торговли;
- прочие факторы.
Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.
Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:
- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
- улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);
- резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе) [№8, С.190].
По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.
На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.
Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий:
- замена морально устаревшего оборудования новым;
- индустриализация доставки и перемещения грузов;
- оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами;
- внедрение новых технологий товародвижения.
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:
- совершенствование структуры управления;
- улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;
- внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;
- развитие услуг, оказываемых покупателям;
- совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;
- расширение зон обслуживания покупателей;
- внедрение передовых методов и приемов труда;
- расширение сферы нормирования труда;
- внедрение гибких форм организации труда;
- совершенствование системы экономического стимулирования работников.
Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов, как и в индивидуальном, так и в коллективном труде.
Для повышения производительности труда используется материальное и моральное стимулирование труда.
Стимулирование как тактика решения проблем, возникших на предприятии, ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование персонала будет эффективным, если оно соответствует потребностям, интересам и способностям работников, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации [№7, С.127].