Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии посредством влияния на условия его жизнедеятельности с помощью мотивов, движущих его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают нематериальное и материальное стимулирование. Нематериальное стимулирование труда включает:
- моральное стимулирование – оказывает желаемое воздействие на поведение работников за счет психологических установок, на основе слабостей, самолюбия и проч.;
- стимулирование свободным временем – предполагает предложение работнику выполнить функции раньше срока, что обеспечит ему свободное время и сэкономленные выходные;
- организационное стимулирование – комплекс форм и методов обеспечения и повышения заинтересованности работника в достижении им желаемого положения (должности, разряда) внутри предприятия.
Материальное стимулирование представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают:
- материальное денежное стимулирование – регулирует поведение работников на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций;
- материальное неденежное стимулирование – основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (пособия по медицинскому страхованию, оплата очередных отпусков, оплата отпусков по болезни).
Для работодателей дополнительные выплаты представляют собой часть издержек на рабочую силу, например платежи в фонды социального страхования, пенсионные фонды, фонды обязательного медицинского страхования.
Компенсация представляет собой общие издержки предприятия, затраченные им на оплату труда работника в случае получения последним производственных или профессиональных травм при выполнении трудовых обязательств.
Компенсация ограничивается с двух сторон – низшим уровнем (он зависит от предложения рабочей силы) и высшим уровнем (соответственно он определяется спросом на рабочую силу).
Конкретный размер компенсации зависит от соблюдения принципа справедливости, предусматривающего равную оплату за равный труд; комплексной оценки сложности труда; заслуг, достижений и возраста работника и от ряда других факторов.
Система надбавок и доплат широко применяется как форма материального стимулирования труда работников на предприятиях торговли. По механизму использования и присущим ей чертам эта система близка к тарифной и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Условия назначения и выплаты надбавок и доплат регулируются Трудовым кодексом РФ, причем их размеры предприятия определяют самостоятельно в соответствии с Кодексом и полномочиями предприятий.
Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых организациях применяются надбавки: за профессиональное мастерство (в соответствии с имеющимися заслугами, грамотами, престижем и проч.); за высокие достижения в труде, например, так называемые работники-«передовики», производительность труда которых превышает производительность остальных работников.
Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются особенности труда работников, или дополнительные затраты, производимые по указанию администрации предприятия либо с ее согласия. Например, один из работников торговли в результате несчастного случая вынужден пройти курс реабилитации в санатории (например, две недели). Очевидно, что нанимать работника вместо временно отсутствующего высококвалифицированного нецелесообразно, поэтому на этот период администрация предлагает работнику соответствующей компетенции поработать сверхурочно, за что предприятие будет выплачивать ему в случае согласия доплаты. В современных условиях в торговле применяются следующие основные виды доплат:
- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ, например за одновременное выполнение функций товароведа и начальника сервисного обслуживания;
- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;
- доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время);
- за работу в ночное время;
- доплаты подросткам в возрасте от 14 лет за сокращенный рабочий день.
Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) на конкретном предприятии. При переходе работника на другое предприятие, а также на работу подругой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.
4. Планирование производительности труда
Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.
В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:
- метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;
- метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам, применяется в целом по предприятию (фирме).
Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, рабочим местам производится следующим образом.
Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул:
Iпт = Во/Вб
или
Iпт = Тб/То,
где Iпт — индекс роста производительности труда;
Во и Вб — выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;
То и Тб — трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).
ПТ = (Во/Вб)×100
или
ПТ = (Тб/То)×100,
где ПТ — темп роста производительности труда, %.
DПТ = [(Во – Вб) / Вб] × 100
или
DПТ = [(Тб – То) / То] × 100,
где DПТ — темп прироста производительности труда, %.
Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости — первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:
DПТ = (DТ × 100) / (100 – DТ),
DТ = (DПТ × 100) / (100 + DПТ),
где DТ — процент снижения трудоемкости.
Так, например, если трудоемкость снижается на 10%, то производительность труда повышается на 11,1%: (10 × 100) / (100 – 10) = 11,1.
Если производительность труда повысится на 10%, то трудоемкость снизится на 9,1%: (10 × 100) / (100 + 10) = 9,1.
Рост производительности труда можно определить и по экономии рабочего времени (Э):
∆ПТ = Э / (Тр-Э) × 100,
где Э — экономия труда (человеко-часы);
Тр — трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).
В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по основным технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:
1. Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (Эi):
Эi = ∆Т / (Фпл × Квн)
где DТ — изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);
Фпл — годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);
Квн — плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.
2. Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:
Э = SЭi
3. Определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (DПТ):
∆ПТ = Э × 100 / (Чр-Э) × 100,
где Чр — расчетная численность торгово-оперативного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле:
Чр = ОПпл /Вб,
где ОПпл — объем товарооборота в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;
Вб — уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.
5. Анализ производительности труда на примере ООО «КТМ» и пути ее повышения
Объектом исследования в курсовой работе выступает Общество с ограниченной ответственностью «КТМ» (ООО «КТМ»), торговое подразделение (фирменная розница).
Место нахождения: 654000, Россия, Кемеровская обл., г.Новокузнецк.
Почтовый адрес: 654040, Кемеровская обл., г.Новокузнецк, ул.40 лет ВЛКСМ, 100-89.
Видами деятельности Общества являются:
- посреднические услуги;
- коммерческая деятельность;
- торгово-закупочная деятельность;
- автотранспортные услуги;
- торгово-посредническая деятельность;
- ремонтно-строительная деятельность;
- внешнеэкономическая деятельность;
- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ [Устав, С.].