Влияние мотивационного профиля сотрудника на механизм трудовой мотивации (стр. 4 из 8)

Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации.

Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.
Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.
Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако "хозяином" очень сложно управлять — он не терпит, когда им командуют.
Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.

Работник избегательного типа (люмпенизированный) - стремится к минимизации собственных усилий с единственным условием: избежать наказания.

Знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем.

На первом этапе исследования необходимо интервьюировать менеджеров для выявления самых эффективных сотрудников, а также провести тестирование работников гостиницы с целью определения мотивационного профиля персонала. Опросник для них имеет следующую структуру:

1. Ценности работы (что особенно нравится в ней, причины желания/ нежелания сменить место деятельности, ориентации при выборе новой работы).

2. Доход (отношение к заработку, другим источникам дохода).

3. Оценка различных трудовых аспектов и отношений в организации (принципы построения системы коммуникаций между сотрудником и компанией, причины непонимания и конфликтов между администрацией и персоналом, проявление инициативы, коллективная деятельность, преодоление сложностей, продвижение в должности, качество работы, контроль).

На втором этапе обрабатывается каждая заполненная анкета, и составляется индивидуальный мотивационный профиль опрашиваемых. В итоге должна получиться структура трудовой мотивации сотрудников, выраженная коэффициентами (индексами мотивации). Далее производится статистическая обработка результатов тестирования для коллектива каждой службы отдельно и гостиницы в целом. Исходя из того, что каждому типу соответствует свой вид мотивации, в дальнейшем разрабатывается оптимальная система стимулирования персонала. Для разработки системы оптимального мотивационного стимулирования предприятию предлагается нанять квалифицированного сотрудника в области консультирования по разработке систем нетрадиционной мотивации.

2. Аналитическая часть

2.1 Характеристика предприятия

2.1.1 Описание деятельности предприятия

Четырехзвездочная гостиница Art-Hotel была открыта в ноябре 1996 года. В структуру отеля входят ресторан, летнее кафе и бары, в нем имеются функциональные конференц-комнаты и банкетные залы. Для отдыха и занятий спортом к услугам посетителей имеются оздоровительный и фитнесс-центр, два открытых теннисных корта. Численность персонала в зависимости от сезона достигает 150 человек.

Правовой основой деятельности гостиницы является Учредительный договор и Устав. Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации.

В своей деятельности руководство гостиницы опирается на законодательную базу Российской Федерации.

2.1.2 Организационная структура

Общая структура управления гостиницей Art - Hotel выглядит следующим образом:

Рис. 4 Общая структура управления гостиницей

Организационная структура управления и состав персонала гостиницы выглядит следующим образом:

Таблица 2 . Организационная структура управления:

Категория персонала	Выполняемые функции	Численность работников
Руководители	Общее руководство отелем	6
Менеджеры	Обеспечение оперативной деятельности отеля, его снабжение для бесперебойного функционирования, маркетинговая деятельность, продажа услуг и т. д.	20
Служащие	Подготовка и оформление документации, учет, контроль и обслуживание клиентов	30
Персонал по обслуживанию номерного фонда	Обслуживание клиентов и посетителей	74
Вспомогательный персонал	Обслуживание оборудования и обеспечение основной деятельности	20
Итого	150

2.1.3 Характеристика кадровой структуры

Показателем статистики человеческих ресурсов является половозрастная характеристика гостиницы (табл. 3).

Таблица 3. Половозрастная характеристика персонала гостиницы Art - Hotel :

Возраст (лет)	мужчины	женщины	всего
16-18	2	8	10
18-25	14	20	34
25-35	23	20	43
35-45	18	25	43
45-60	9	10	19
Старше 60	1	-	1
Итого	67	83	150

Руководство завода высоко квалифицировано – это видно из таблицы 4 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Таблица 4 . Образовательная характеристика персонала:

Образование	Мужчиныуд.вес (%)	Женщиныуд.вес (%)	Всегоуд.вес (%)
Н/среднее	1,325415,5	3,324,19,317,5	4,649,113,333100
Среднее
Н/высшее
Высшее
Итого

Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников гостиницы является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные представлены в таблице 5.

Таблица 5. Непрерывный стаж работы персонала гостиницы Art - Hotel :

Стаж	До 5 лет	5-10 лет	10-14 лет
Количество	27	78	45

2.2 Анализ мотивационной среды

2.2.1 Анализ и структурирование проблем в существующей мотивационной системе

Исследование связи мотивационных типов сотрудников с эффективностью и результативностью работы персонала применительно к конкретным должностям в гостинице Аrt-Hotel осуществлялось по методике "типологическая модель трудовой мотивации" - Motype, разработанной на основе концепции В.И. Герчикова, которая представляет собой современный практически ориентированный подход к ее изучению.

Тест Motype представлен в Приложении 1.

Опишем выявляемые с помощью данной методики типы более детально.
Инструментальный. Работник с данным типом мотивации требует четкости процедуры начисления зарплаты, характеризуется развитым социальным достоинством (уверенностью в способности обеспечить своим трудом достойные условия жизни для себя и семьи). Этот тип широко представлен в структуре трудовой мотивации персонала большинства современных бизнес-организаций. В данном исследовании его можно считать достаточно развитым, если его индекс >= 0,30.
Профессиональный. Предпочитает выполнять инновационные, неповторяющиеся виды работ, сложные задания, с которыми может справиться далеко не каждый сотрудник. Отличается стремлением к постоянному самосовершенствованию и развитым профессиональным достоинством. Этот тип относительно широко распространен, особенно среди высококвалифицированных рабочих и молодых специалистов, получивших высшее образование в элитных российских или западных вузах, имеющих опыт ответственной деятельности в иностранных компаниях. В данном исследовании профессиональный тип развит, если его индекс >=0,25.
Патриотический. Разделяет цели организации и связывает личный успех с ее эффективным функционированием, готов активно участвовать в реализации стратегических программ, особенно если это будет регулярно подчеркиваться в коллективе. Данный тип развит, если его индекс >= 0,27.
Хозяйский. Характеризуется высокой и добровольно принимаемой на себя (разделяемой) ответственностью за порученное дело, поэтому отличается стремлением к максимальной самостоятельности в работе и неприязнью к постоянному контролю. Этот вид мотивации обычен среди предпринимателей; у наемного персонала встречается относительно редко. В данном исследовании можно считать хозяйский тип развитым у людей рабочих профессий, если его индекс >= 0,13; у руководителей и специалистов, если индекс >= 0,17.
Избегательный (люмпенизированный). Отличается ориентацией на минимизацию трудовых усилий и повышенным страхом перед наказаниями. Работники с таким типом мотивации не стремятся к достижению высоких результатов, не проявляют активности, не ориентированы на повышение своей квалификации. При этом такой подчиненный удобен: ему можно поручить задание, на которое не согласятся сотрудники других типов мотивации; он согласен на достаточно низкий заработок и выступает за уравнительность (лишь бы другие не получали существенно больше); чрезвычайно зависим от руководителя и принимает это положение как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. В данном исследовании можно считать избегательный тип развитым среди представителей рабочих профессий, если его индекс >= 0,19, у руководителей и специалистов, если индекс >= 0,13.