Производительность труда 5 (стр. 10 из 10)
Таблица 8 – Категории рабочих по возрастным группам
Таблица 9 - Категории рабочих по уровню образования
Таблица 10 - Категории рабочих по стажу
Что касается стажа работы, то необходимо отметить, что большинство работников имеют стаж работы до 5 лет (52,2%), от 5 до 8 лет имеют 7 человек, что составляет – 30,4% и всего 17,4% персонала основного производства работают свыше 8 лет. Анализ показывает, что предприятию свойственна текучесть кадров, что влечёт за собой недостаточное взаимопонимание сотрудников между собой.
Для выяснения отношения к труду, необходимо определить степень удовлетворённости работой рабочих в зависимости от возраста. Исходные данные представлены в таблице 11.
Таблица 11 – Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста
Анализируя данные полученные в результате опроса работников ГУП Завода «Телерадиобыттехника», проводившегося специалистом по работе с персоналом, можно прийти к выводу о том, что наибольшая мотивация к труду, имеет место в старших возрастных группах, что влечёт за собой негативное отношение молодых сотрудников к выполняемой работе. Далее проанализируем отношение к труду в зависимости от уровня образования (таблица 12) и стажа работы (таблица 13).
Таблица 12 - Отношение к выполняемой работе в зависимости от образования
Таблица 13 - Отношение к выполняемой работе в зависимости от стажа работы
Анализируя данные представленные в таблицах 12 и 13 можно прийти к выводу о том, что в зависимости от уровня образования наибольший удельный вес из числа вполне довольных работой занимают работники с высшим образованием, что объясняется более высокой оплатой труда таких работников. В то же время, работники со средним специальным образованием имеют расхождения в мнениях по отношению к выполняемой работе, но в то же время большинство из них относится к своему труду более положительно.
Проводя анализ отношения к работе в зависимости от стажа отметим, что наибольшая удовлетворённость присуща работникам со стажем до 5 лет, в то же время недовольных своим трудом работников также больше в данной группе.
Формируя общую картину мотивации персонала можно сказать. что сравнительно высокие стимулы к труду присутствуют у работников, старшего возраста и у работников с большим трудовым стажем.
Таким образом, наибольшее внимание по повышению мотивации необходимо уделить молодым сотрудникам, и тем, у кого небольшой рабочий стаж. Например, ввести систему нематериального стимулирования: почетные грамоты, увеличение количества оплачиваемых дней отпуска за хорошую работу.
Выводы и рекомендации.
Труд человека является основным условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов.
Уровень роста производительности труда в Российской Федерации пока остается на низком уровне (6-7% в год). Это связано и с нехваткой рабочих рук и с политикой государства в отношении рабочей силы.
В качестве примера эффективной политики в отношении рынка рабочей силы мы рассмотрели в данной работе Японию.
Выделяются несколько предложений по повышению производительности труда, как В России, так и в Калмыкии:
1. П одбор кадров - основа основ работы с персоналом. Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружность коллектива.
2. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически.
Решение об увеличении заработной платы принимает служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
3. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28 - 29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы, и т.д.
4. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника.
Среди психологических стимулов можно выделить следующие:
- непосредственное психологическое воздействие на работников;
- вовлечение их в различные производственные движения;
- установление "человеческих отношений в промышленности" и т.д.
В Японии низкая текучесть кадров приводит к отличной атмосфере внутри коллектива, к уверенности работника в завтрашнем дне. Заботясь о своих подчиненных, руководитель приносит пользу и своей организации, а значит, и себе. Вместо того чтобы нанять высококвалифицированный, но чуждый духу предприятия персонал "со стороны", руководитель вкладывает деньги в обучение своего персонала. Результаты не заставляют себя долго ждать. Первоначальные затраты компенсируются трудом благодарного работника. Это справедливо для любой страны. Соответственно, и в России данный подход к обучению и подготовке персонала имеет право на жизнь. Мало того, должен применяться на практике.
Список использованных источников.
1. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. - “Человек и труд” 2007, №6, с. 50
2. Хлынов В. Япония: становление новой модели управления тру дом. - “МЭиМО” , 2003, №2, с. 102-110
3. Фишер Г. Еще раз о причинах “японского экономического чуда” . - “Российский экономический журнал” , 2008, №8, с. 69-73
4. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д. р.. -М: Изд-во журн.” Юрид. бюл. предприним-ля” : ИНТЕЛ-СИНТЕЗ 1996
5. Способы обеспечения выплаты заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты. -” Человек и труд” , 2007, №1, с. 99
6. Правовое регулирование социально-трудовых отношений в России. - “Человек и труд” , 2007, №7, с. 84
7. Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России. -” Человек и труд” , 2007, №8, с. 87
8. Синцова Г. Прет-а-порте от "Первомайской зари". -"Человек и труд", 2006, №3, с. 65
9. Балабанов В. С. Интенсивный тип воспроизводства в сельском хозяйстве. М.: Наука, 2005.
10. Борисенко Е. Н. Продовольственная безопасность России (проблемы и перспективы). М.: Экономика, 2007.
11. Зельднер А. Г. Аграрный сектор экономики России на пороге XXI века. М.: ИЭ РАН, 1999.
12. Как продолжить реформы в России /Под ред. В. О. Исправникова и В. В. Куликова. М.: Форос, 2006.
13. Макконнелл К., Брю С. Экономикс. Т. 1-2. М.: Республика, 1993; Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. М., 1999
14. Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник – М.: Экмос, 2003.
15. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. – М.: Дело и Сервис, 2000.
16. Радугин Н.П. Аграрная экономика: проблемы обновления. – М.: Финансы и статистика, 1993.
17. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики. М.: ИЭРАН, 2002.
18. Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. / Под ред. Добрынина В.А. – М.: Агропромиздат, 2004.
19. Роик В. «Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт» // Человек и труд 2007 №7.
20. Абросимова Т.Ф. Планирование затрат на оплату труда в кооперативной торговле / Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. - М.: Маркетинг, 2001. - 260 с.: ил. - Библиогр.: с.252-253.
21. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003. - 205 с.: табл.
22. Акопян Г.А. Совершенствование оплаты труда работников на предприятиях муниципальной формы собственности: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ. - М., 1998. - 25с.
23. Алексеев Ю. Не в пользу бедных // Соц. защита. - 2008. - N 9. - С.3-6.
24. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. - 2001. - N 4. - C.66-70.
25. Антонова М. Безналичная зарплата: плюсы и минусы // Новая бухгалтерия. - 2008. - N 11. - C.16-23. - (АКДИ "Экономика и жизнь").
26. Байгереев М. Как вернуть заработанное? // Соц. защита. - 2007. - N 5. - С.23-26. - (Трудовые отношения).