В восьмидесятых и девяностых годах прошлого столетия общая численность членов профсоюзов сократилась, причем последние добились лишь скромных успехов в создании новых рабочих мест. Профсоюзные активисты жаловались на то, что трудовое законодательство направлено против них и дает работодателям слишком большую свободу недопущения создания профсоюзов и борьбы с ними.
Новая рабочая сила
В период с 1950 г. до последних месяцев 1999 г. общая численность работающих по найму в несельскохозяйственных отраслях выросла с 45 миллионов человек до 129, 5 миллиона человек. Самый большой рост занятости наблюдался в компьютерном секторе, секторе здравоохранения и других секторах сферы обслуживания, поскольку информационная технология играла все большую роль в экономике США. В восьмидесятых и девяностых годах XX века число рабочих мест в секторе производства услуг, включающего в себя сферу обслуживания, транспортные перевозки, коммунальные службы, оптовую и розничную торговлю, финансы, страхование, сферу недвижимости и работу государственной власти, увеличилось на 35 миллионов, составив весь чистый прирост числа рабочих мест за эти два десятилетия. Рост занятости в секторе услуг абсорбировал трудовые ресурсы, высвободившиеся в результате повышения производительности труда в обрабатывающей промышленности.
В 1946 г. на отрасли, относящиеся к сфере услуг, приходилось 24, 4 миллиона рабочих мест или 59 процентов занятости в несельскохозяйственных отраслях. К концу 1999 г. число рабочих мест в этом секторе увеличилось до 104, 3 миллионов или до 81 процента занятости в несельскохозяйственных отраслях. Наоборот, в 1946 г. сектор производства товаров, в который входят обрабатывающая промышленность, строительство и горнодобывающая промышленность, обеспечил наличие 17, 2 миллионов рабочих мест или 41 процент занятости в несельскохозяйственных областях, но в конце 1999 г. это число увеличилось всего лишь до 25, 2 миллиона и составило 19 процентов занятости в несельскохозяйственных областях. Однако на многих из этих новых рабочих мест в сфере услуг работники не получали такой же высокой заработной платы и столь же значительных пособий и льгот, как в обрабатывающей промышленности. В результате, возникшее во многих семьях напряженное финансовое положение побудило многих женщин пойти работать.
В восьмидесятых и девяностых годах прошлого столетия многие работодатели перешли к новым методам организации своих трудовых ресурсов. В некоторых компаниях работников по найму объединяли в небольшие группы и предоставляли им значительную независимость в выполнении поставленных перед ними задач. Если руководство ставило перед этими группами работников определенные задачи и осуществляло контроль за ходом работы и ее конечными результатами, то группы работников сами решали между собой, как им лучше выполнять свою работу и как корректировать свою стратегию в условиях изменения потребностей клиентов и общих условий работы и рынка. Однако многие другие работодатели не захотели отказаться от традиционных методов руководства выполняемой работой. Были и такие, для кого переход к новым методам руководства оказался трудным. Заключения Национального управления по трудовым отношениям о том, что многие группы работников, используемые не имеющими профсоюзов работодателями, являлись незаконными «профсоюзами», в которых господствующее положение занимало руководство, часто становились препятствием на пути происходящих перемен.
Кроме того, в восьмидесятых и девяностых годах XX века работодателям приходилось иметь дело со все большим разнообразием трудовых ресурсов. В ряды рабочей силы широким потоком вливались новые этнические группы, прежде всего испаноязычные американцы и иммигранты из различных азиатских стран, и все больше женщин стали занимать рабочие места там, где раньше господствующее положение традиционно занимали мужчины. Постоянно растущее число работников обращалось в суд, обвиняя работодателей в проведении дискриминационной политики в отношении работающих по найму в зависимости от их расовой принадлежности, пола, возраста или физических недостатков. Число дел, рассматриваемых Комиссией по соблюдению равноправия при трудоустройстве, которая является первой инстанцией, принимающий подобные жалобы, возросло с около 6 900 в 1991 г. до свыше 16 000 в 1998 г., и суды задыхались от обилия подлежащих рассмотрению дел. Принимаемые судами решения по судебным искам, связанным с дискриминацией на производстве или службе, носили смешанный характер. Многие из таких исков были отклонены как необоснованные, но в то же время суды признали необходимость наличия широкого диапазона средств правовой защиты от злоупотреблений при найме на работу, продвижении по службе, понижении в должности и увольнении.
Вопрос о «равной оплате за равный труд» по-прежнему остается актуальным, когда речь заходит об условиях работы в Америке. Несмотря на то, что федеральное законодательство и законодательства штатов запрещают установление разных ставок оплаты труда в зависимости от пола, исторически сложилось так, что женщины получают за свой труд меньше, чем мужчины. Частично эта разница в оплате труда возникает в связи с тем, что относительно больше женщин занято на таких работах (многие женщины работают в секторе обслуживания), где традиционно платят меньше, чем в других местах. Однако профсоюзы и организации по защите прав женщин утверждают, что здесь также находит отражение наличие прямой дискриминации. Еще больше усложняет этот вопрос явление, наблюдающееся среди служащих и инженерно-технических работников и известное под названием «стеклянный потолок». Имеется в виду невидимый барьер, который, по мнению некоторых женщин, не дает им возможности продвигаться по службе и занимать ответственные должности в компаниях и высокое положение в профессиональной среде, где господствуют мужчины. В последние годы женщины стали занимать все больше таких должностей, но они все еще значительно отстают от сильного пола, если принять во внимание их долю в общей численности населения страны.
Аналогичные проблемы возникают, когда дело касается оплаты и должностей, получаемых представителями различных этнических и расовых групп, часто называемых «меньшинствами», поскольку они составляют меньшинство в общей численности населения. (В конце XX века большинство американцев представляли собой белых людей европейского происхождения; правда, их доля в общей численности населения постоянно уменьшалась). Кроме законов, запрещающих дискриминацию, в шестидесятых и семидесятых годах прошлого столетия федеральное правительство и многие штаты приняли законы о «позитивных действиях», требующих, чтобы в определенных обстоятельствах при найме на работу работодатели отдавали предпочтение меньшинствам. Сторонники подобных законов утверждали, что меньшинствам следует отдавать предпочтение в качестве компенсации за долгие годы их дискриминации в прошлом. Однако эта идея оказалась спорным подходом к решению расовых и этнических проблем. Критики «позитивных действий» жаловались на то, что «обратная дискриминация» является несправедливой и приводит к нежелательным последствиям. В девяностые годы XX века некоторые штаты, например Калифорния, отказались от «позитивных действий». Тем не менее, по-прежнему наблюдается разрыв в оплате труда белых и меньшинств, а также большая разница между ними в уровнях безработицы. Наряду со спорными вопросами, касающимися места женщины среди рабочих и служащих, остается ряд других самых жгучих проблем, с которыми приходится сталкиваться американским работодателям и работникам по найму.
В восьмидесятых и девяностых годах прошлого столетия общая напряженность, возникшая в результате принимавшихся во многих компаниях мер по сокращению издержек, привела к еще большему обострению обстановки, связанной с наличием разрыва в оплате труда в зависимости от пола, расовой принадлежности или этнического происхождения. На самом деле, рабочие и служащие, а также их профсоюзы в больших, борющихся за свое выживание фирмах чувствовали, что им придется пойти на уступки в отношении своей заработной платы - сокращение размеров ее повышения или даже на ее снижение - в надежде получить большую обеспеченность работой или даже спасти своих работодателей. На некоторых авиалиниях и в ряде других компаний появилась двухуровневая шкала заработной платы, при которой новые работники получали за одну и ту же работу меньшую зарплату, чем старые. Во все большей степени зарплата теперь устанавливалась не для того, чтобы служить равным вознаграждением работников по найму за их равный труд, а для того, чтобы привлечь и удержать работников, в которых ощущалась нехватка, таких как, например, специалистов по программному обеспечению компьютеров. Создавшееся положение еще больше способствовало росту разрыва в заработной плате между высококвалифицированными и неквалифицированными работниками. Не существует каких-либо непосредственных измерений этого разрыва, но статистические данные Министерства труда США позволяют провести наглядные косвенные сравнения упомянутой разницы в зарплате. В 1979 г. средний еженедельный заработок колебался в диапазоне от 215 долларов США для рабочих и служащих, окончивших среднюю школу, до 348 долларов США для рабочих и служащих, окончивших колледж. В 1998 г. разрыв, о котором идет речь, находился в пределах от 337 долларов США до 821 доллара США.
Даже в условиях увеличения разрыва в заработной плате многие работодатели боролись за повышение минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством. Они утверждали, что установленный нижний предел заработной платы наносит ущерб рабочим и служащим посредством повышения затрат на рабочую силу и тем самым затрудняет найм новых работников малыми предприятиями. Если в семидесятых годах прошлого века минимальная зарплата росла каждый год, то в восьмидесятых и девяностых годах того же столетия имели место лишь несколько весьма редких ее повышений. В результате, минимальная заработная плата не поспевала за ростом стоимости жизни; в период с 1970 до последних месяцев 1999 г. минимальная зарплата поднялась на 55 процентов (с 1, 45 долларов США в час до 5.15 долларов США в час), в то время как потребительские цены возросли на 334 процента. Работодатели также все больше переходили на систему выплаты жалованья по конечным результатам работы, основывая повышение оплаты труда работников на результатах деятельности конкретных лиц или их подразделений, вместо того, чтобы в равной степени увеличивать оплату труда всем работникам.