Конечно же, ценности необходимо развивать и продвигать. Существует несколько способов развития ценностей.
Ценности и социальные процессы. Передача ценностей происходит в социальном процессе обучения. В рамках так называемой социализации человек усваивает определённые ценности, нормы, способы мышления, манеры поведения своей социальной среды.
Социализация - это процесс интеграции, через него индивид присоединяется к группе людей, а через группу, в свою очередь, в определённое общество и культуру [8].
Социализация в профессию - это процесс присвоения сотруднику обязательных на предприятии норм, ценностей, установок, манер поведения. Непосредственно мы можем наблюдать этот процесс всегда, когда новые сотрудники приходят в банк. В этой фазе новичок «небезопасен», не только потому, что он ещё полностью не знаком с его работой, а, прежде всего, потому, что он ещё не знает, как вести себя - он ещё не знаком с культурой банка. В процессе общения с остальными сотрудниками очень быстро становится понятным для него, что можно и что нельзя, что желательно и что - нет, то есть, он знакомится с неписаными нормами поведения в банке. Эта фаза интеграции - очень важный процесс. Банк постоянно переживает социализацию сотрудников.
Однако в процессе интеграции не стоит забывать, что человек, который должен понять культуру банка, уже располагает определённой системой ценностей. Таким образом, его личные ценности сливаются с ценностями кредитной организации, и у каждого сотрудника появляется своя новая система ценностей.
В большинстве случаев между индивидуальными ценностями и ценностями банка существует некая дистанция. На следующей фазе интеграции необходима коррекция, расширение, а также ограничение первоначального процесса социализации. При этом могут возникать трудности, в том числе и - конфликтные ситуации. Поэтому интеграция нового сотрудника иногда связана с определённого рода давлением.
Укрепление ценностей через символы. Кредитная культура очень тяжело принимается через протокольные записи. Она чаще передаётся через разнообразную и многослойную систему символов. По своей природе символы - это знаки со специальным значением и смыслом. Они выходят за рамки просто видимого и ощутимого. Их значение для кредитной культуры состоит в том, что они могут способствовать социальным отношениям между работниками, занятыми в сфере кредитования.
Символические коммуникации в банке происходят в основном через истории, лозунги, анекдоты. Наряду с этим каждый банк имеет также собственные «ритуалы» и церемонии, которые служат для того, чтобы укреплять систему ценностей этого банка.
Учитывая разнообразие символов, их можно разделить на три группы:
лингвистические (языковые): специальный (кредитный) сленг, тезисы, лозунги, девизы, рассказы, истории, анекдоты и т.д.
«символы взаимодействия»: церемонии, праздники, «ритуалы», конференции, заседания, совещания, рекламные акции и т.д.
предметные (объектные) символы: документы, титулы, статусы, поощрения и другие.
Не будем останавливаться на объектных символах, они и так понятны. Рассмотрим подробнее две другие группы символов.
Лозунги - истории - анекдоты. Важная символическая система к передачам ценностей - это, без сомнения, язык. С помощью языка опыт может извлекаться, сохраняться и передаваться в будущем. Вместе с тем, у языка есть существенные социальные функции. Например, он может служить, как инструмент социального контроля («официальный язык»).
В кредитовании терминология играет особенную роль. Она характеризуется часто широким кругом специфических для этой сферы выражений и сокращений. «Собственный язык» объединяет людей, занятых в сфере кредитования. Язык и кредитная культура неотъемлемо связаны друг с другом.
Таким образом, язык выполняет гораздо большее количество функций, чем мы можем себе представить:
облегчает восприятие реальности,
помогает сохранять и передавать опыт,
способствует абстрактному мышлению и пониманию,
облегчает общение между людьми,
является инструменом социального управления, контроля и влияния.
Для реализации этой идеи снова возьмём в пример нового сотрудника.
На практике мы можем наблюдать, насколько трудно вначале даётся сотруднику внутрибанковский кредитный сленг. Но, удивительно, как быстро он преодолевает эту проблему. То есть, процесс социализации очень интенсивен, особенно на начальной стадии. Новый сотрудник набирает необходимый словарный запас и использует внутрибанковские ценности, как свои собственные.
Лингвистические средства массовой информации с особым символическим характером - это рассказы, анекдоты, истории, мифы. Они передают опыт из прошлого об удачных или неудачных решениях проблем. Определенные темы снова и снова поднимаются во внутрибанковских рассказах. В них обсуждаются темы, которые замалчиваются в официальном общении.
Анекдоты и истории обладают важными функциями. Они не только информируют сотрудников об отношениях внутри отдела и банка, но и служат способом для снятия напряжения, от которого по-другому невозможно избавиться.
Церемонии - «ритуалы» - праздники. Наряду с лингвистическими символами «ритуалы» и церемонии - это эффективные способы передачи и распространения кредитной культуры.
Церемонии, праздники и «ритуалы» служат, прежде всего, для того, чтобы освобождать эмоциональную энергию в форме чувств. К таким символам можно отнести торжественные открытия филиалов, юбилеи банка, корпоративные вечера, участие в спортивных мероприятиях, выездах на природу. Эти события помогают сохранить корпоративный дух.
Разобрав признаки слабой кредитной культуры, остановимся на сильной кредитной культуре и её функционировании. Она имеет социальнопсихологические и экономические аспекты.
Разделение труда, специализация и децентрализация в кредитовании могут привести к разным целям и, в большинстве случаев, к частным интересам. Как мы отметили выше, это приводит к образованию субкультур, что может иметь негативные последствия, поскольку они ставят под угрозу достижение вышестоящих целей кредитной политики кредитной организации.
Для того, чтобы у сотрудников была возможность делать всё в соответствии с целями и стратегией банка, должно быть сотрудничество между ответственными за кредитование организационными единицами, то есть существует необходимость в координации и интеграции. Организационная структура, организационные процессы и мероприятия, функции и должностные инструкции и т.д. - примеры этого. Необходимость в координации увеличивается, если повышается разделение обязанностей и специализация, соответственно повышается зависимость между включёнными в процесс кредитования сотрудниками.
При разработке формальных инструментов координации и управления часто упускается из виду, что их результат, в первую очередь, зависит от того, в какой мере они вообще понимаются и правильно интерпретируются сотрудниками, на которых они направлены.
Прежде всего, на их интерпретацию, и, соответственно, применение в конкретных ситуациях очень сильно влияют индивидуальные потребности, взгляды, установки и ценности сотрудников. Поэтому формальных положений недостаточно, чтобы достигнуть понимания между персоналом.
Существенный вклад в преодоление проблем координации, основанных на сильном разделении труда, могла бы внести сильная и функциональная кредитная культура. Сильная в этом смысле кредитная культура противодействует центробежным тенденциям самостоятельных субкультур путём содействия сплочённости отделов и департаментов, создания сотрудничества между занятым в кредитовании персоналом.
Кредитная культура ни в коем случае не подавляет указанные субкультуры, она обеспечивает надлежащий баланс между культурными различиями. Поэтому основными функциями сильной кредитной культуры являются:
нахождение общей основы понимания;
обеспечение консенсуса;
гарантия базовых знаний по фундаментальным вопросам кредитования, процесса принятия решения по кредитной сделке.
Помимо этого кредитной культуре присуща функция ориентации и стабилизации. «Слабая» кредитная культура ведёт к дезориентации и ненадёжности. В противоположность этому стабилизирующая и ориентирующая функции подходят сильной кредитной культуре.
Прежде всего, в трудных ситуациях принятия решения ясная система ценностей в кредитовании образует важную функцию ориентации. Наличие общих представлений о ценностях и нормах представляет собой всегда имеющийся в распоряжении «источник информации», к которому сотрудник может обратиться в любое время.
При наличии набора ценностей, сотрудники будут находиться в лучшем положении, так как у них будет возможность принять быстрое и качественное решение, удовлетворяющее требованиям кредитной политики банка.
Немаловажна и функция посредничества между смыслом и мотивацией. В будущем успех банка зависит от того, насколько хорошо удастся довести до сотрудников смысл их работы и деятельности банка, насколько хорошо удастся воодушевить сотрудников на содействие развитию банка. Предпосылками для этого являются сильные корпоративная и кредитная культуры.
Сильной культуре банка присуща и функция мотивации, так как помимо работы у сотрудников есть личная жизнь, чувства, переживания, проблемы. Ценностная структура сильной корпоративной и кредитной культуры учитывает также важные социальные потребности человека (например, потребности в признании и уважении, развитии личности). В сильной кредитной культуре большое внимание уделяется межличностным отношениям.
Хотелось бы обобщить перечисленные социально-психологические аспекты кредитной культуры. Кредитная культура является сильной, если сотрудники могут ответить на вопросы: