ФРВ=КР*Д*П (14)
Исходные данные для анализа использования рабочего времени (баланс использования рабочего времени) приведены в приложениях 2 и 3.
В УОП ОАО «Комбинат Магнезит» состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в таблице 11.
Таблица 11
Использование рабочего времени
| Показатель | 2004 год | 2005 год | Отклонен. от прош. года (+, - ) | Отклонен. от прош. года в % |
| Отработано за год всеми рабочими, чел.-дн. | 107857 | 125926 | +18069 | +16, 75 |
| Среднесписочная численность рабочих (КР) | 497 | 567 | +70 | +14, 08 |
| Отработано за год одним рабочим: | ||||
| дней (Д) | 217 | 222 | +5 | +2, 3 |
| часов (Ч) | 1632 | 1637 | +5 | +0, 31 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | 7, 52 | 7, 37 | -0, 15 | -1, 99 |
| Фонд рабочего времени, тыс.ч. | 810, 9 | 927, 9 | +117 | +14, 43 |
Как видно из приведенных в таблице 11 данных в 2005 году по сравнению с 2004 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.
Увеличилась продолжительность работы каждого рабочего на 37, 6 часа (7, 52*5) за счет сокращения целодневных потерь, а продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 21319, 2 часа (37, 6*567).
Так как продолжительность смены сократилась на 0, 15 часа, то можно определить на сколько за счет этого фактора ухудшилось использование рабочего времени:
за один день продолжительность рабочего дня сократилась на 0, 15 часа,
за все отработанные дни всеми рабочими:
(Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7, 37 - 7, 52)*222*567 = – 18 881, 1 ч.
Так как в УОП ОАО «Комбинат Магнезит» за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319, 2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881, 1 часа, то общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438, 1 часа.
Далее необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях брака. На анализируемом предприятии непроизводительные затраты рассчитать невозможно, потому, что если брак при изготовлении продукции и имеется, то он исправляется на рабочем месте, в учете не отражается, а следовательно данных о себестоимости забракованной продукции и суммы затрат на исправление брака в документах не имеется.
Для более полного анализа использования рабочего времени анализируется баланс рабочего времени (приложения 2, 3).
Как видно из балансов рабочего времени в 2005 году удельный вес отработанного времени в максимально возможном фонде рабочего времени составил 96, 80% на одного списочного работника и 97, 14% на одного списочного рабочего, а в 2004 году – 94, 25% и 94, 75% соответственно.
Удельный вес времени не использованного по уважительной причине в максимально возможном фонде рабочего времени в 2005 году составил 3, 0% на одного списочного работника и 2, 66% на одного списочного рабочего, в 2004 году – 3, 59% и 3, 22% соответственно.
Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном фонде рабочего времени в 2005 году составил 0, 20% на одного списочного работника и 0, 20% на одного списочного рабочего, в 2004 году – 2, 17% и 2, 03% соответственно.
Отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности работающих показывает среднюю продолжительность рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических характеристик труда[5] .
Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии (определяется отношением максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности) как в 2005, так и в 2004 году составляла 227 дней, а на одного рабочего – 229 дней.
Средняя продолжительность отпуска одного работника в 2005 году составила 23 дня на одного работника и 21 день на одного рабочего, а в 2004 году – 22 дня и 21 день соответственно.
Как видно из баланса рабочего времени неявки на работу с разрешения администрации в 2005 году снизились по сравнению с 2004 годом в расчете на 1 рабочего с 4, 95 дня (2313/497) до 0, 45 дня (267/567), т.е. на 90, 9%:
(0, 45*100/4, 95) – 100 = 90, 9%
На предприятии в как в 2004 году, так и в 2005 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет (приложение 4), что говорит о том, что работники предприятия работают в пределах норм времени, в соответствии с графиком работы (без переработки).
5. Мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту[6] .
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
На предприятии УОП ОАО «Комбинат Магнезит», коллективным договором определяется порядок выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет рабочим, руководящим работникам, и специалистам.
Выплата вознаграждения за выслугу лет для работников предприятия указанна в таблице 12.
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации выплата вознаграждения за выслугу лет включается в состав затрат на оплату труда и относится на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг.
Таблица 12
Размер единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата управления
| При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет | Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки, должностного оклада (коэффициент) |
| от 1 года до 3 лет | 0, 6 |
| от 3 до 5 лет | 1, 6 |
| от 5 до 10 лет | 1, 5 |
| свыше 10 лет | 2, 0 |
В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, включается все время непрерывной работы в ОАО «Комбинат Магнезит» Стаж исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января.
1. В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, также включается:
- время действительной срочной военной службы, если работник до призыва на военную службу был занят на работах, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, и по увольнении с военной службы в запас (в течение трех месяцев, не считая времени переезда) на эти работы;
- время обучения на курсах по подготовке, переподготовке, и повышению квалификации с отрывом от производства;
- время обучения в технических и профессионально-технических училищах, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих по профессиям для выполнения работ, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, если работник непосредственно после окончания училища был занят на указанных работах;
- время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого женщинам, имеющим грудных детей, до достижения ребенком возраста 3-х лет.
2. Стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, не прерывается, но время перерывов в этот стаж не включается в следующих случаях:
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, в течение трех месяцев со дня увольнения с военной службы из Вооруженных Сил РФ;
- при приеме на работу в порядке перевода из другой организации дорожной отрасли, в которой распространялось Положение о выплате за выслугу лет;
- при поступлении на работу в течение месяца прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение;
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы в связи с ликвидацией структурной единицы;
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность, если перерыв в работе не превышает одного месяца, не считая времени переезда к новому месту жительства;