Особенности инвестирования в человеческий капитал (стр. 2 из 3)

(В.В. ТОМИЛОВ, Л.Н. СЕМЕРКОВА Роль маркетинга на рынке труда http://marketing.spb.ru/read/m6/3.htm)

«Теория трансакционных издержек.

Трансакционные издержки возникают в связи с определением, передачей и реализацией прав собственности на имущество и услуги. Любую трансакцию (сделку) следует организовать так, чтобы стороны несли минимальные потери из-за своей ограниченной осведомленности и могли одновременно защитить себя от возможного оппортунистического поведения партнера по договору.

В рассматриваемом случае трансакция заключается в обмене труда на услуги работодателей. Подобные сделки, как правило, обладают характерными чертами относительных договоров.

Сравним две формы институциональных соглашений - стандартную форму передачи услуг предприятием и “принцип кафе”. Сделка предполагает как предварительные трансакционные издержки (на информацию, переговоры и заключение договора), так и последующие (на обеспечение, осуществление и адаптацию договорных соглашений).

Предварительные издержки преобладают в рамках “системы кафе”. Категории услуг персоналу выявляются, как правило, в ходе опроса работников, поэтому предварительные информационные издержки очень высоки. Кроме того, более или менее высокими оказываются и издержки на переговоры при установлении категорий и набора услуг перед введением системы в действие. Для принятия окончательного варианта системы требуется поддержка электронных средств обработки данных, что тоже значительно повышает предварительные издержки.

При применении стандартного подхода все эти виды затрат значительно ниже. Несколько иную картину дает анализ последующих издержек. Так, издержки контроля по “системе кафе” вследствие использования ЭВМ оказываются не столь значительными, издержки по разрешению конфликтов здесь также намного ниже благодаря исходному принципу свободы выбора. Затраты на адаптацию систем, например при внедрении новых категорий услуг, неизбежны в рамках обоих видов соглашений, однако в случае “системы кафе” они должны быть выше из-за ее сложности.

Теория трансакционных издержек не дает однозначного ответа на вопрос о связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Видимо, такого рода издержки по “системе кафе” слишком высоки. Поэтому необходим их более полный анализ.

Теория человеческого капитала

Под человеческим капиталом понимают наличие у фирмы определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический (для конкретных условий).

Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. В этом плане важно выяснить, в какой мере “система кафе” стимулирует аналогичную заинтересованность со стороны персонала фирмы. Прежде всего нужно искать стимулы, которые снижают желание занятых сменить место работы.

Типичную возможность для этого “система кафе” предоставляет членам коллектива в форме предварительных услуг, таких например, как накопление отгулов и отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет возможной учебы в дальнейшем. Прямое стимулирующее действие оказывают такие элементы “меню”, как льготные ссуды для приобретения недвижимости или страхование жизни, так как сотрудник при уходе с предприятия несет в этой связи большие потери.

Принцип свободного выбора в “системе кафе” делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время.

Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама “система кафе”. На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предположить, что “система кафе” должна охватывать всех сотрудников, имеющих высокую квалификацию с учетом специфики предприятия.

Теория человеческого капитала подтверждает наличие позитивной связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Кроме того, она дает определенные рекомендации относительно условий, в которых эта индивидуализация может быть плодотворно использована.» (АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР “Индивидуализация экономики персонала” http://ptpu.ru)

«Инвестировать в людей выгодно. Но не в России. Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ — межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий и связаны с процессом структурной' перестройки и технического перевооружения производства.

Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд», французская «Рено» и итальянская «Оливетти» фактически своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами. . Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Так, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает свыше 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников.

Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий породила даже такие специфические формы, как концентрация предприятий вокруг мощного научно-образовательного комплекса, либо, наоборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотехнологичные корпорации.

Главным «поставщиком» кадров высокой квалификации для американской Кремниевой долины, где сосредоточено 20 процентов мирового производства компьютеров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподавателей-практиков и консультантов по промышленности достигает здесь почти75 процентов. В Кембриджской зоне задействован мощный потенциал сразу трех научно-образовательных центров — Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологического института.

Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств. А параллельно «взрыхляют» почву для привлечения субсидий в наиболее перспективные разработки и проекты. На региональном уровне

действуют специальные органы по координации усилий ведомств, вузов и предприятий типа советов наукоемких производств штата. Все эти вопросы рассматриваются как часть государственной инновационной политики.

Масштабы поддержки зависят от капиталоемкости проектов и степени коммерческого риска и иной раз доходят до 80—85 процентов стартовых издержек. В первую очередь материально подпитывается совместная научно-исследовательская деятельность учебных заведений и предприятий. Субсидирование идет на контрактной основе. Основными заказчиками чаще выступают госведомства чьи сотрудники и сами раз в 2 года проходят спецкурс повышения квалификации.

Большая часть средств оседает не непосредственно в вузах и фирмах, а в их кооперационных структурах — исследовательских центрах нововведений. Создаются они, как правило, по региональному принципу на уровне штатов и поддерживаются специальной крупномасштабной программой национального научного фонда — государственного органа по финансированию НИОКР.