Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров, учёта и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала. В крупных компаниях предпринимаются попытки оценить эффективность деятельности кадровой службы, в том числе и отдельных её программ. В качестве примера можно привести методику оценки программы подготовки и переподготовки кадров, используемую в американской компании “Хониуэлл”: R=n*T*V*k-n*C; где R- эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда; n- число лет действия программы; T- число обучаемых; V- стоимостная оценка различий в результатах труда лучших и средних работников; k- коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост результативности, выраженный в стоимостной оценке);C- затраты на обучение работника.
Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учёта количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты. Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования на Западе можно назвать: а) увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции; б) применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объём работы, её качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод предусматривает 4 основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например %, $ и т.п.; установление индивидуальных “стандартов исполнения”,которые соотносятся с расчётными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских компаний;
- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;
- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;
- использование различных планов группового стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности команды специалистов (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;
- использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности компании, а с финансовыми, т.е. ростом прибыли;
- участие работников во владении акциями.
Помимо непосредственной оплаты труда в западных компаниях широко распространены разнообразные программы частного социального страхования и дополнительных доходов работников. Так, пенсионным обеспечением из частных фондов компаний охвачено около 90% работников компаний с численностью персонала более 100 человек. Среди прочих программ дополнительных доходов, пособий и услуг можно назвать различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности и родам, расходы на лечение и т.д.), пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, программы общего образования и повышения квалификации, бесплатное питание в рабочих столовых и др. Причём все эти программы являются дополнением к системе обязательного государственного социального страхования.
Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к её владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определённых пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важными элементами экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в компании, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компании, создание “кружков качества” и других форм активного участия работников в делах своей фирмы.
В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), получившие название теорий “качества трудовой жизни”, “обогащения” и “гуманизации” труда, “соучастия”, которые декларируют, прежде всего, тезис о необходимости социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. В числе других важных принципов, характеризующих современные концепции мотивации, можно выделить следующие: укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля), создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, атмосферы причастности каждого работника к общим целям фирмы, компании.
В целом можно утверждать, что во многих западных компаниях идёт процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.
В России трудовые отношения призван регулировать Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г.
1992 г. В нём регламентируются основные правила ведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, т.е. документов, регулирующих отношения между работодателями и наёмными работниками. Закон впервые в России признал право работодателя и работника самостоятельно определять содержание коллективного договора. Обычно коллективный договор включает пять положений:
– нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе оплату труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;
– нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, в первую очередь вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;
– нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);
– обязательства и нормы, касающиеся социального обеспечения и медицинского страхования работников;
– правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора, который в нашей стране обычно подписывают представители администрации и профсоюза.
Безработица и рычаги ее государственного регулирования
Безработица отражает состояние рынка труда, и анализ данных по ней может отразить его скрытые в повседневной жизни тенденции, одновременно давая возможность проводить своевременную социально-экономическую политику, направленную на переподготовку и адаптацию занятых в устаревающих отраслях, организацию общественных работ, включению механизмов государственного регулирования в налоговой, таможенной и других сферах. Существующее понятие уровня безработицы при полной занятости (т.е. не включая циклическую безработицу) равно сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Естественный же уровень безработицы возникает при сбалансированности рынков рабочей силы, т.е. когда количество ищущих работу равно числу свободных рабочих мест. Естественный уровень безработицы представляет собой до известной степени положительное явление, т.к. “фрикционным” безработным нужно время, чтобы найти соответствующие вакансии, а “структурным” безработным требуется время, чтобы поменять квалификацию в соответствием с направлениями научно-технического прогресса и, часто, даже сменить место жительства. С другой стороны, в крайне редких ситуациях, в экономике наблюдается дефицит совокупного спроса и возникает такой уровень безработицы, который ниже естественного уровня (например, во время второй мировой войны, когда естественный уровень был порядка 3-4%, потребности военного времени привели к практически неограниченному спросу на рабочую силу, обычным явлением стала сверхурочная работа, а также совместительство). Причем естественный уровень безработицы не считается сам по себе постоянным, он подвергается пересмотру вследствие институциональных изменений (изменениях в законах и обычаях общества). Например, в 60-х гг. многие считали, что этот неизбежный минимум фрикционной и структурной безработицы составляет 4% рабочей силы, а сегодня он составляет, по мнению многих экспертов, примерно 6%. Причины лежат, во-первых, в изменении демографического состава рабочей силы, в частности, женщины и молодые рабочие, доля безработных среди которых традиционно довольно высока, стали относительно более важным компонентом рабочей силы. Во-вторых, произошли институциональные изменения. Например, программа компенсаций по безработице была расширена как в отношении количества охватываемых ею работников, так и по размерам пособий. Это важно потому, что компенсации по безработице, ослабляя ее влияние на экономику, позволяют безработным более спокойно искать работу и тем самым увеличивают фрикционную безработицу и общий уровень безработицы. Проблема заключается в том, что существует значительное количество рабочих, которые безуспешно пытаясь найти работу в течении какого-то периода времени, теряют надежду на ее получение. Хотя количество таких рабочих во время спада больше, чем во время процветания, но все же заметное увеличение их числа не может не вызывать подозрений об увеличении занятости на неофициальном рынке безработицы. Вполне возможно, что человек, занятый продажей наркотиков или работающий на Екатеринбургскую мафию, назовет себя “безработным”. Проблемы, связанные с оценкой уровня безработицы и определением уровня безработицы при полной занятости, не должны мешать пониманию важной истины: чрезмерная безработица влечет за собой большие экономические и социальные издержки. Главная “цена” безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Известный исследователь в области макроэкономики Артур Оукен математически выразил отношение между уровнем безработицы и отставанием ВНП. Это отношение, известное как закон Оукена, показывает, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на один процент, то отставание объема ВНП составляет 2,5%. Например, в США в год спада (1983) уровень безработицы достиг 9,5%, или на 3,5% больше предполагаемого естественного уровня в 6%. Умножив эти 3,5% на коэффициент Оукена (2,5), получим, что в 1983 г. отставание объема ВНП составляло 8,75%.