Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место [1].
После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.
Вопрос №31. Управление динамикой продуктивности и заработной платы на предприятии
Выход экономики страны из глубокого кризиса, прежде всего, связан с проблемой развития производства. Ее решение зависит от уровня заинтересованности работников всех уровней управления в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия, региона и страны в целом.
Важным стимулирующим факторов для работников предприятия является оплата труда, которая в виде заработной платы является их личным доходом, должным соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.
В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников [1; 3].
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.
Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.
Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:
- имеются обоснованные нормы выработки;
- возможен достоверный учет результатов труда;
- перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;
- четко организовано обслуживание рабочих мест [7].
Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.
Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на установленную расценку.
При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведенный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.
При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника зависит от результатов труда тех рабочих, которых он обслуживает.
При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ.
Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей [3; 5].
В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.
Вопрос №32. Принципы совершенствования управления человеческими ресурсами предприятия
Управление человеческими ресурсами - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.
Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами отображено в табл. 1 [6].
Таблица 1
Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами
| Критерии сравнения | УП | УЧР |
| Ответственные лица | Менеджеры и специалисты по персоналу | Топ-менеджеры и линейные менеджеры |
| Локус контроля | Внешний | Внутренний |
| Принципы организации | Формально определенные роли Сверху вниз Централизована | Гибкие роли Снизу вверх Децентрализация |
| Трудовые отношения | Коллективные Низкое доверие | Индивидуальные Высокое доверие |
| Цели кадровой политики | Административная эффективность Минимизация издержек | Адаптивная рабочая сила Максимальная полезность |
Характеристики управления человеческими ресурсами:
1. Обязательное вовлечение топ-менеджмента.
2. Кадровая политика должна быть интегрирована в бизнес-стратегию.
3. Цель УЧР - развитие приверженности компании.
4. Тщательный отбор и развитие персонала.
Рычаги управления в УЧР (модель):
1. Управление культурами важнее, чем управление процедурами или системами.
2. Постоянные реорганизация и реструктуризация работы с целью развития ответственности сотрудников и их наделение полномочиями.
3. Интегрированные действия по отбору, обучению, вознаграждению, развитию и налаживанию коммуникаций.
Решающая роль менеджеров в УЧР (модель):
1. Поскольку работа с ЧР имеет решающее значение для основной деятельности компании, она слишком важна, чтобы ею занимались только специалисты по персоналу.
2. Линейные менеджеры должны не только доводить политику УЧР до сведения подчиненных, но и активно продвигать ее.
3. Важно обучать и развивать самих линейных менеджеров.
Сокращение персонала в УЧР (модель):
1. Линейные менеджеры принимают решение, кого увольнять.
2. Менеджер по персоналу оказывает помощь (например, разработка процедуры, критериев).
3. Сотрудник может получить объяснение, почему уволен именно он - при личной беседе с руководителем.