Звільнення як захід дисциплінарного стягнення - це розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:
o систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП).
o прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)[8].
Під відсутністю на роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією підприємства. З яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на робочому місці.
Щодо поважності причини, з якої працівник був відсутній, то її визначає в кожному конкретному випадку як роботодавець, так і профспілковий орган, який, як зазначалося раніше., має розглянути питання про надання згоди на звільнення працівника.
Звільнення за прогул без поважних причин допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
o появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)[9].
Поява працівника на роботі (у будь-який час робочого дня на робочому місці, на території підприємства або на території об’єкта, де він має виконувати доручену роботу) у нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для його звільнення з роботи незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати свої трудові обов’язки.
Не може бути підставою для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП поява працівника в такому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він у нетверезому вигляді на роботу не з’являвся.
На відміну від інших за пунктом 7 статті 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники з ненормованим робочим днем навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого дня.
Надане роботодавцеві право на звільнення працівників за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння він може реалізувати лише за умови підтвердження такого стану певними доказами (медичний висновок; акт, складений представниками роботодавця і громадських організацій; інші докази, передбачені цивільно-процесуальним законодавством).
o вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
o одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремлення підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками , а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП)[10].
Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Водночас дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
На стадії застосування дисциплінарного стягнення роботодавець обирає вид стягнення, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника тощо. Потім видається відповідний наказ чи розпорядження, з яким працівника ознайомлюють під розписку. Дотримання встановленої частиною четвертою статті 149 КЗпП вимоги про ознайомлення працівника під розписку є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки дисциплінарне стягнення має передусім виховний характер і в разі оскарження працівником стягнення відсутність підтвердження такого ознайомлення може розцінювати як відсутність накладення стягнення взагалі. Водночас відмова працівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарного стягнення не є перешкодою для його застосування. Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку розгляду трудових спорів, встановленому главою 15 КЗпП. Порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем. Передбачений статтею 221 КЗпП, застосовується незалежно від форми трудового договору. Порядок зняття дисциплінарного стягнення врегульовано статтею 151 КЗпП, відповідно до якої працівник автоматично вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення його не буде піддано новому дисциплінарному стягненню[11].
Слід зазначити, що відповідно до пункту 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58, відомості про стягнення до трудової книжки працівника не заносяться, окрім випадків застосування до нього дисциплінарного стягнення у формі звільнення.
3.2 Питання дисциплінарної відповідальності в проекті Трудового Кодексу України
Зараз в Україні діє Кодекс Законів про працю, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 року, який зазнав суттєвих змін ще за часів радянської влади, а докорінно був змінений в незалежній Україні.
Разом з тим, той "дух" і тенденція, яка закладена в цей закон за радянських часів ще залишились і, без сумніву, є необхідність у прийнятті нового трудового закону, який би вмістив в себе вимоги сьогодення і регулював трудові відносини в незалежній Україні.
Проект такого закону є – це проект Трудового кодексу України. Він неодноразово обговорювався Верховною Радою України, доповнювався і вдосконалювався, але дотепер ще не визнаний таким, що відповідає всім вимогам сьогодення. Маємо надію, що найближчим часом він буде прийнятий і вступить в законну силу.
Питання відповідальності сторін міститься в Книзі 8 “Відповідальність сторін”. Книга містить 2 глави, в яких регулюється дисциплінарна та матеріальна відповідальність працівників, а також відповідальність роботодавця. Перший параграф першої глави цієї книги регулює дисциплінарну відповідальність, визначає підстави та умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (ст. 388), види дисциплінарних стягнень, які застосовуються до працівників (ст. 389), та порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень та їх зняття (ст. 390). У другому параграфі першої глави здійснено правове регулювання матеріальної відповідальності працівників, визначено підстави та умови матеріальної відповідальності працівників (ст. 391), її розмір (ст. 392 ), випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної шкоди (ст. 393), можливість укладання з працівником письмових договорів про повну матеріальну відповідальність (ст. 394), можливість запровадження колективної матеріальної відповідальності (ст. 395), визначення розміру прямої дійсної шкоди (ст. 396), порядок відшкодування шкоди (ст. 397), обставини, що підлягають урахуванню судом під час прийняття рішення про відшкодування шкоди (ст. 398), та обов’язок доведення умов для покладання матеріальної відповідальності на працівника (ст. 399).
У цій книзі доцільно передбачити главу, в якій слід визначити інші види відповідальності за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права. Важливо зазначити, що особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших актів, котрі містять норми трудового права, притягаються також до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності у порядку, визначеному законом[12].
В пТКУ (стаття 406) є новація відносно дисциплінарних стягнень. В порівнянні з чинним КЗпП, передбачене одне нове дисциплінарне стягнення: "зауваження". Згідно з чинним КЗпП, передбачені 2 види стягнень: догана і звільнення з роботи.
Виходячи з викладеного, до звільнення з роботи на працівника за порушення трудової дисципліни незалежно від його тяжкості роботодавець може накласти тільки один вид стягнень – догану. При вступі в дію ТКУ в роботодавця буде можливість враховувати ступінь тяжкості правопорушення, його наслідки, і за порушення невеликої тяжкості або при його скоєнні за якихось несприятливих умов – накласти на працівника стягнення у вигляді зауваження, і навпаки, за порушення більшої тяжкості – догану. Такий підхід має як виховне, так і соціальне значення.
Крім того, на думку автора, не слід вважати дисциплінарним стягненням звільнення з роботи. Це не стягнення, а наслідок того, що працівник порушував трудову дисципліну, за що отримав стягнення. Тому звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення слід було б замінити іншим терміном, наприклад, "сувора догана"[13].
Висновки