4. Статусная - предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
5. Регулирующая - воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
6. Производственно-долевая - определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Существуют три системы оплаты труда:
1. Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
2. Бестарифная система оплаты труда - заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
3. Смешанная система оплаты труда - имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем [15].
2 РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
2.1 Особенности развития рынка труда в условиях кризиса
Мировой экономический кризис больно ударил по российскому рынку труда. Последствия данного кризиса эпохи глобализации начинают ощущать на себе всё больше и больше людей в России и за рубежом: уровень безработицы в феврале 2009 года составил 9,5% и был на 2,5-2,4% процентного пункта выше, чем в ноябре 2008 г. и феврале 2008 года. Тогда как в IV квартале 2008 года уровень безработицы достиг своего минимального значения за весь период с 1999 в 5,4% [1].
Неизбежными следствиями мирового экономического кризиса стали:
· ухудшение структуры массового спроса и потребления;
· сокращение спроса на товары и услуги;
· свёртывание производства соответствующих товаров и услуг;
· сокращение персонала на предприятиях;
· повышения уровня безработицы.
Кризис волнообразно накрывает все сектора экономики. Банковский сектор первым попал под эту волну и на данный момент понес наибольшую потерю. Теряют работу люди, чьи доходы были явно завышены. В сложившейся ситуации кто-то идет работать за меньшие деньги, а кто-то, получив неплохое выходное пособие, пережидает кризис дома. Так же происходит перераспределение работников по отраслям, например, из банковской сферы идут в консалтинг.
Сильно падает спрос на банковских специалистов, юристов, маркетологов, рекламщиков и специалистов из других «перегретых» отраслей. При этом спрос остается стабильным на такие непопулярные профессии, как врачи, инженеры, учителя. Кризис сделал так, что те, кто был в конце списка, оказались на самом верху, возглавили его.
Таблица 1 – Рейтинг запросов работодателей на поиск персонала (% от всех
запросов) [16]
| № | Специальность | % | № | Специальность | % |
| 1 | Менеджер по продажам | 9,03 | 11 | Региональный представитель | 1,67 |
| 2 | Инженер | 4,98 | 12 | Менеджер по работе с клиентами | 1,56 |
| 3 | Квалифицированный рабочий | 4,57 | 13 | Врач | 1,54 |
| 4 | Бухгалтер | 3,88 | 14 | Программист | 1,52 |
| 5 | Продавец | 3,37 | 15 | Медицинский представитель | 1,52 |
| 6 | Торговый представитель | 3,23 | 16 | Менеджер по логистике | 0,83 |
| 7 | Неквалифицированный рабочий | 2,49 | 17 | Дизайнер | 0,79 |
| 8 | Водитель | 2,09 | 18 | Оператор ПК / оператор call-центра | 0,75 |
| 9 | Секретарь | 1,98 | 19 | Супервайзер | 0,72 |
| 10 | Юрист | 1,68 | 20 | Менеджер по закупкам | 0,70 |
Ведущие направления кадровой политики: в условиях кризиса:
· первое направление – это активное сокращение персонала. Перед HR-службами стоит задача сокращения 20-30% персонала. Сокращения касаются либо среднего звена, и остается руководитель отдела работать один за весь отдел, либо увольняют дорогих руководителей и оставляют среднее звено, либо сокращают весь отдел. Но все мы знаем, насколько необоснованно были раздуты штаты, когда люди за ничегонеделание получали 4000-5000 долларов в месяц, а топ-менеджеры получали по 1 000 000 – 1 500 000 долларов в год только за то, что рынок рос сам по себе, а они при этом не принимали никаких долгосрочных решений и тому подобных вещей;
· второе направление - никого не увольняют, а просто останавливают набор новых сотрудников. При этом, если человек добровольно покидает компанию, на его место никого не берут, а его обязанности распределяются между оставшимися членами коллектива.
· третье направление - снижение зарплат, урезание бонусов и соцпакетов у работающих сотрудников, как с сокращением рабочего времени, так и с его сохранением. Так же имеют место отправления сотрудников в отпуск без содержания [17].
Продолжают набирать людей фармацевтический, телекоммуникационный, страховой сектор и торговые сети.
Наблюдается снижение затрат на маркетинг и рекламу.
Происходит смена неэффективного менеджмента. Сейчас менеджмент будет думать, как оптимально выстраивать бизнес-процессы, улучшать качество товаров и услуг, развивать отношения с клиентами, а не снимать сливки с быстрорастущего рынка.
Что касается маркетологов, то по мнению экспертов примерно 30% останутся на текущем месте работы, остальные буду уволены и начнут переквалифицироваться в другие специальности. В нашей стране нет конкуренции, соответственно маркетинг не нужен, нужны продажи, личные продажи, прямые продажи. Маркетологов, как правило, набирают успешные компании, чтобы маркетолог объяснил руководству, что компания успешна. В связи с этим, у нас маркетинг направлен не на продажи, а на демагогию, теорию и необоснованную трату денег на рекламу. В итоге будут востребованы маркетологи, которые смогут решать проблемы конкретного предприятия и продавать свои идеи руководству.
В условиях кризиса будет развиваться директ-маркетинг, причем бумажный, то есть рассылка писем обычной почтой. Электронная рассылка постепенно теряет свою эффективность ввиду перенасыщения информацией, полученной через интернет. Так же дополнительный толчок в развитии получит интернет-маркетинг, особенно контекстная реклама. Возможно, начнет расти малый бизнес, ибо уволенным сотрудникам надо будет найти новый источник дохода.