ГЛАВА 2 Сущность и классификация управленческих нововведений
Переход к новым социально-экономическим формам требует смены подхода к самой управленческой деятельности и к решению задач, посредством которых осуществляются инновационные преобразования. Так как изменились представления об организации управления, технологиях и методах его осуществления, перед нами встает вопрос об управленческих нововведениях как стратегическом ресурсе, обеспечивающем эффективность производственных процессов, а также конкурентоспособность и стабильность предприятий [9, 144]. Управленческие нововведения – вид социальных нововведений. Изучение классификационно-видовой структуры социальных нововведений дает основание делать их особым предметом теоретических и эмпирических исследований. Это обусловлено значимостью роли управленческих нововведений в функционировании организации, повышении ее эффективности. Благодаря инновациям, объективирующимся через принятие управленческих решений или связанных с изменением самих систем и методов управления, организации труда и производства возможно достижение намеченных целей и задач, реализации планов, обеспечение конкурентоспособности организации [9, 144].
Новая парадигма современного менеджмента основана на системном, ситуационном, оперативном, стратегическом и инновационном подходах к управлению. Любая организация – открытая система, органически взаимосвязанная с внешним окружением. Успех организации и эффективность системы управления в ней определяется тем, насколько полно используются внешние и внутренние возможности для повышения статуса и насколько полно реализуется инновационный потенциал [9, 144]. При этом управленческие нововведения часто не рассматриваются как ресурс социально-экономического роста. Руководители зачастую сами сводят работы по развитию организации только к технико-технологическим инновациям, которые выступают лишь проявлением адаптационной или защитной стратегии к происходящим инновационным процессам и не способствуют в полной мере объективной реализации потенциала организации [9, 144]. Существует проблема определения и самого термина «потенциал организации», так как зачастую он понимается только в технико-технологическом ключе, без учета кадрового, организационного и культурного потенциала. Таким образом, актуальным становиться изучение перспектив использования человеческих ресурсов не только в производственной, но и в инновационной деятельности. Возможности реализации организационного потенциала необходимо изучать в рамках инновационного менеджмента, особое внимание уделяя управленческим нововведениям как самостоятельному фактору оптимизации инновационной деятельности [9,144].
Понятие «управленческие нововведения» требует конкретизации не только в силу глобальности, но и в силу неконкретности управляемого объекта. До сих пор данная категория ассоциируется с системой государственного планирования и управления народным хозяйством. Ориентация на содержательное восприятие термина с такой смысловой нагрузкой значительно осложняет как научное изучение, так и практическое использование инноваций в целом и управленческих нововведений в частности. Не отрицая значимости экономического регулирования, направленного на достижения экономического роста, нужно осознавать важность социальных, организационных, управленческих, политических аспектов, связанных с ее реализацией. Одним из инструментов осуществления экономической стратегии развития и являются управленческие нововведения, сопровождающие процессы модернизации [9,145].
Управленческие нововведения – целенаправленные изменения стилей, методов, механизмов, технологий управления, изменение существующей системы управления с целью повышения эффективности и результативности управленческой деятельности, облегчения достижения поставленных задач и выполнения существующих функций [9, 145].
Объектом реализации управленческих нововведений является коллектив работников. И именно в этом проявляется особенность управленческих нововведений, которое выражается в том, что их реализация существенным образом зависит от существующей системы общественных отношений, но и от корпоративной, организационной управленческой и инновационной культуры, а также от специфики коллектива и межличностных отношений в нем [9, 145]. Из этого следует, что управленческие нововведения являются более вариативными; в них ярче проявляется вероятностный характер инновационной деятельности, большая неопределенность параметров и зависимость от субъективного фактора. Высокая степень вероятности и риска делает затруднительным определение эффективности и «затратности» результатов управленческих нововведений, не дает гарантий их коммерческого и социального успеха.
Однако это не означает, что управленческие нововведения являются спонтанным процессом, не поддающимся планированию и регулированию. Нельзя говорить и об управленческих нововведениях только как находящихся в зоне постоянных социальных рисков и создающих серьезную угрозу для социально-экономической стабильности [9, 145]. Необходим серьезный анализ управленческих инноваций на теоретико-методологическом и эмпирическом уровнях с целью выявления не только специфических особенностей данного типа нововведений, но и их видов, статистики реализации и эффективности, механизмов осуществления [9,145].
Эффективность и эффект управленческих нововведений выражаются в приобретении нового статуса, престижа, имиджа организации, обеспечивающего стабильность и конкурентоспособность. Эффект управленческих нововведений может быть отражен в системе философско-этических категорий (использование новых приемлемых форм и методов руководства и управления, выражающих сложившуюся традицию и современные приоритеты); в политической сфере (изменение творческой, профессиональной и социальной активности личности, степень авторитета органов управления); в научно-познавательной сфере (возможность самореализоваться в творчестве, инновационной деятельности, в различных областях знания, развитие творческого мышления).
Выделяют следующие виды управленческих нововведений:
· инновации, связанные с совершенствованием организационной структуры, предполагающие создание новых и упразднение старых отделов, управлений, советов, участков; объединение организаций или оказание новых услуг, передачу функций одних учреждений другим.
· инновации, связанные с усилением механизации и автоматизации управленческого труда, предполагают использование современных информационных технологий, оптимизирующих коммуникационное и информационное обеспечение сотрудников, управленцев, межорганизационное взаимодействие, повышающих оперативность управленческих решений и результативность управленческой деятельности.
· инновации, ориентированные на создание или совершенствование системы повышения квалификации специалистов и непрерывное профессиональное образование сотрудников, выступают залогом сохранения и воспроизводства квалифицированной рабочей силы и работают не только на сохранение и передачу профессиональных знаний и умений, но и на овладение новыми знаниями, информацией и навыками с учетом тенденций НТП и социального прогресса, а также требований производства и управления [9, 145].
В зависимости от целевой направленности выделяют такие управленческие инновации: улучшающие нормативную схему (реорганизация системы управления); приближающие управление к нормативной схеме (подбор, расстановка кадров, повышение квалификации, создание благоприятного социально-психологического климата коллектива); повышающие точность и полноту решения поставленных управленческих задач (введение новых информационных технологий, улучшение информационного обеспечения, организация мероприятий по научной организации труда) [9, 145-146].
Таким образом, на сегодняшний день актуальным становиться осмысление возможности управленческих инноваций в двух основных аспектах. Первый отражает реализацию конкретных инноваций, способных обеспечить стабильную жизнедеятельность организации через применение новых технологий, знаний, умений, что отражает стремление через конкретные изменения в производстве и профессиональной деятельности достичь устойчивых и возрастающих темпов развития, т.е. экономического роста. Второй аспект затрагивает трансформацию самой методологии управления, т.к. успех предприятия базируется на способности управлять изменениями. Речь идет не о форсировании и ускорении самих нововведений во всех сферах социальной жизни и в управленческой практике в том числе. Нововведения необходимо изучать, а не ускорять или реализовывать их формально, расширяя статистику использования и создавая видимость инициативы и креативности. Идея модернизации, развития, следовательно, должна восприниматься как ценность на всех уровнях социальной организации. Инновационная практика требует грандиозных усилий, серьезности и несовместима с формализмом, бесконтрольностью и отсутствием системной организации планируемых изменений [9, 146].
ГЛАВА 3 Особенности реализации управленческих нововведений на предприятии в контексте инновационного развития страны
Практика показывает, что в процессе инноваций руководство компании осуществляет множество функций, связанных с управлением: стратегическое и текущее планирование процесса нововведений, принятие решений относительно распределения функций и формирования проектно-целевых групп, проведение кадровой политики и создание инновационного климата на фирме; а также осуществление контроля над ходом выполнения инновационных проектов, распределение финансовых ресурсов, утверждение бюджета инновационной деятельности и своевременную корректировку планов [17, 120-121]. Из чего и следует, что руководитель компании является центральным звеном и основной движущей силой любого инновационного процесса. Его деятельность затрагивает все этапы инновационного менеджмента, начиная с разработки инновационной идеи и планирования до осуществления контроля над ходом внедрения инноваций. Именно поэтому в современных условиях претерпевает значительные изменения система требований, предъявляемых к менеджерам всех звеньев управления и, особенно, к руководителям высшего управленческого уровня [17, 120].