Оплата труда работников торговли (стр. 2 из 2)
Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда. Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре.
Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.
Условия применения сдельной формы оплаты труда:
· использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;
· осуществление правильной тарификации работ;
· точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;
· обеспечение качества выполняемых работ;
· рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам.
Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами:
1. Если на производственных участках устанавливаются рабочим нормы выработки, то сдельная расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки по формуле:
Ред = Тд / Нвыр ,
где Ред – сдельная расценка за единицу произведенной продукции (выполненной работы), руб.;
Тд– дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;
Нвыр – сменная норма выработки.
2. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка (Ред ) исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени по формуле:
,где Cч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;
Нвр – норма времени на единицу произведенной продукции (выполняемых работ), час.
и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.
3) Индивидуальная оплата труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям работы.
4) При коллективной оплате зарплата работника определяется с учетом не только его личных показателей, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда.
К коллективной форме оплаты труда относятся:
- бригадная оплата труда;
- бестарифная оплата труда.
5) Тарифная оплата труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты.
3. Оплата труда массовых категорий работников торговли
Основная категория работников розничной сети — продавцы, контролеры-кассиры, контролеры, кассиры торгового зала. Труд этих работников оплачивается, как правило, по сдельно-премиальной системе, которая призвана способствовать их материальной заинтересованности в увеличении продажи всех групп товаров, повышении качества торгового обслуживания, экономии трудовых ресурсов.
По формам организации применяются два вида сдельно-премиальной системы оплаты труда: коллективная и индивидуальная. По методу расчета расценки используются следующие разновидности сдельной оплаты: по товарным расценкам, расценкам за объем товарооборота, расценкам за 1 % выполнения плана или прироста товарооборота, расценкам в процентах к товарообороту или к доходу и др. Довольно распространенной разновидностью сдельной оплаты труда продавцов является оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации.
Право выбора разновидности организации оплаты труда работников предприятий и торговых единиц предоставлено руководителям этих предприятий. Затем этот вопрос согласовывается с соответствующими профсоюзным комитетом и советом коллектива.
Утвержденные руководителем предприятия сдельные расценки доводятся до сведения работников не позднее, чем за две недели до ввода их в действие.
Расчет любого вида сдельных расценок или их шкал производится на основе окладов работников по их категориям. Оклады основной категории рабочих, занятых реализацией товаров, определяются на основе кратных размеров ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов) рабочих и служащих, не тарифицируемых по размерам.
У торгово-оперативного персонала отсутствуют разряды. Здесь выделяют три категории работников.
Более высокие кратные размеры установлены при продаже технически сложных товаров и букинистической книги. Продавцы, контролеры, кассиры торгового зала магазинов «Промышленные товары» относятся к группе по продаже остальных товаров.
На основе названных коэффициентов определяют тарифную ставку как произведение тарифной ставки работника первого разряда и этого коэффициента.
Наиболее часто встречающаяся в кооперативной торговле расценка за 1000 рублей товарооборота определяется как отношение месячного оклада работников к среднемесячному товарообороту, умноженное на 1000. В потребительских обществах, унитарных предприятиях торговли расценки, как правило, утверждаются едиными для каждого типа магазинов (продовольственных, непродовольственных, хозяйственных и т. д.).
4. Организации премирования работников торговли.
Премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.
Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет и т. д.). В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.
Общий порядок выплат.
Премирование может быть двух видов:
1.Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.
2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Работникам могут выплачиваться разовые премии:
- за повышение производительности труда;
- за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
- за улучшение качества продукции и т. д.
Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:
- личный вклад работника в деятельность фирмы;
- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
- результат деятельности фирмы.
Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В этом Положении должны быть предусмотрены:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- размеры и шкала премирования;
- круг премируемых работников;
- источник премирования.
На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация форм оплаты труда, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.
По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.
Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.
Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.
Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.
Список используемой литературы
1. Лутовинов П.П. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие / П.П. Лутовинов, А.А. Ходзько, Н.С. Демин. Челябинск, 2001.
2. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000.
3. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2003.