В первые девять месяцев 1997г. снижение официальной безработицы отмечалось уже в 74 субъектах Федерации (на 380 тыс. человек).
Однако численность не прошедших регистрацию безработных продолжала расти (табл.2.5).
Таблица 2.5.Приросты численности безработных, рассчитанных
по методологии МОТ, млн.чел.
| Всего | В том числе | ||
| не зарегистри-рованы в службе занятости | зарегистрированы в службе занятости | ||
| 1993-1992 гг. | 0,6 | 0,4 | 0,2 |
| 1994-1993 гг. | 1,3 | 0,5 | 0,8 |
| 1995-1994 гг. | 0,9 | 0,2 | 0,7 |
| 1996-1995 гг. | 0,4 | 0,1 | 0, |
| 1997-1996 гг. | -0,3 | 0,1 | -0,4 |
Одна из важных составляющих гибкости рынка труда - сохранение вариантности поиска работы (самостоятельно, через средства массовой информации, негосударственные фирмы по найму персонала, прямое обращение в службу занятости и т.д.). Можно дать несколько объяснений изменению в численности зарегистрированных безработных.
Во-первых, предпочтение самостоятельному поиску работы отдавали те, кто обладал относительно более высоким "потенциалом трудоустройства". Косвенно данный вывод подтверждает тот факт, что в 1996г. численность безработных до четырех месяцев сократилась, а число не имеющих работу свыше восьми месяцев выросло на 243 тыс. человек (табл.2.6).
Таблица 2.6. Изменение численности безработных по группам продолжительности периода поиска работы к предыдущему году, тыс.чел.
| 1994г. | 1995г. | 1996г. | 1997г. (6 мес.) | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| По всем группам | 794 | 670 | 202 | -368 |
| До 1 месяца | 79 | 28 | 1 | -108 |
| От 1 до 4 месяцев | 275 | 171 | -47 | -191 |
| От 4 до 8 месяцев | 242 | 135 | 4 | 32 |
| От 8 месяцев до 1 года | 128 | 149 | 98 | -109 |
| Более 1 года | 71 | 188 | 145 | 9 |
| К 1993г., разы | ||||
| По всем группам | 1,73 | 2,35 | 2,54 | 2,20 |
| До 1 месяца | 1,48 | 1,65 | 1,66 | 1,00 |
| Or 1 до 4 месяцев | 1,70 | 2,14 | 2,02 | 1,53 |
| От 4 до 8 месяцев | 1,96 | 2,50 | 2,52 | 2,65 |
| От 8 месяцев до года | 1,70 | 2,52 | 3,05 | 2,46 |
| Более 1 года | 1,73 | 3,65 | 5,14 | 5,23 |
Во-вторых, невыплаты пособий по безработице способствовали уходу из числа зарегистрированных тех безработных, которые не вели активный поиск работы, предпочитая ему пособия по безработице. Вероятно, частично этими причинами можно объяснить сокращение числа не имеющих работы от восьми месяцев до одного года в течение шести месяцев 1997г.
В-третьих, и это наиболее существенный вывод, вытеснение безработных и сокращение программ службы занятости в наиболее затруднительное положение поставили тех, у кого были наибольшие проблемы при самостоятельном поиске рабочего места и кто едва ли сможет без помощи государства сохранить контакт с рынком труда. Наглядным подтверждением данного вывода служит тот факт, что группа безработных свыше восьми месяцев стала самой многочисленной.
Таким образом, в 1995 - 1996гг. было достигнуто оптимальное соотношение между объемами регистрируемой и нерегистрируемой безработицы. Сокращение зарегистрированной безработицы в 1997г. связано не только с намечающимися позитивными изменениями на рынке труда, но и с переливом безработных в незарегистрированную. Предварительно, можно указать на две "внутренние" причины: снижение финансовых возможностей осуществления политики занятости и недостаточную эффективность реализуемых, программ.
2.2. Анализ рынка труда в Республике Беларусь
До перехода к рыночным преобразованием в отечественной экономике официальной безработицы не существовало. Тем не менее, в сфере производства товаров рабочая сила продуктивно использовалась только на 80%. Кардинальный поворот к рыночным отношениям относится к 1992 г. и совпадает с началом затяжного кризиса. При неуклонном спаде объемов производства, наблюдающихся в течение 5 лет (1991-1995 гг.), численность занятых работников практически оставалась прежней. Это привело к резкому снижению уровня общественной производительности труда, а количество лишней рабочей силы еще больше увеличилось. В 1995 г. излишек занятой рабочей силы превышал 30% при уровне официально зарегистрированной безработицы 2,7%.
Обычно развивающиеся страны, к которым относится Беларусь, отличаются низким уровнем занятости и высокой безработицей. У нас же после 1996 г. все складывалось наоборот. Прежде всего ограниченные возможности открытия новых рабочих мест в развивающихся странах связаны с низкой способностью этих стран к накоплению. В свою очередь, только высокая доля накоплений ведет к быстрому поглощению резерва рабочей силы. При отсутствии прямых иностранных инвестиций проблема накопления в нашей стране решалась через эмиссию, прямое кредитование Нацбанком. При этом кредиты носили целевой характер и предоставлялись по льготным процентным ставкам. Создавалась иллюзия избытка денежных средств у организаций и населения, что негативно сказывалось на валютном курсе и рынке труда.
Миграция талантливых высококвалифицированных руководителей из нашей страны происходит в Россию, Украину, страны Балтии и Запада. В результате спрос на профессионально подготовленных менеджеров в Беларуси уже превышает предложение. Это положение будет усугубляться в течение ближайших 2-3 лет, когда с постов генеральных директоров станут уходить собственники, передавая управление наемным руководителям. Подобная тенденция уже получила свое развитие в России.
С учетом сказанного проблема подбора кадров будет обостряться. Обычной практикой станет переманивание руководителей высшего звена. Уже сегодня некоторые белорусские предприятия предлагают им зарплату выше, чем в западных компаниях. Правда, деньги для таких специалистов решают далеко не все: если структура, соблазняющая большой зарплатой, не имеет на рынке «имени», знающий себе цену профессионал туда не пойдет, потому что заботится он не только о своем кошельке, но и о безупречности собственного резюме.
На белорусском рынке уже дает о себе знать и нехватка руководителей среднего звена. После кризиса в России, когда многие должности были сокращены и особенно пострадала именно эта прослойка, специалисты среднего звена, которые сумели сохранить и повысить уровень своей профессиональной подготовки, перешли на более высокие должности.
Потребность в квалифицированных кадрах побуждает работодателей стимулировать работу менеджеров по персоналу. Но оказалось, что настоящих профессионалов среди таких специалистов буквально единицы. Кстати, в иностранных компаниях менеджер по персоналу - второе или третье лицо в корпоративной структуре после генерального директора. Следует отметить, что тенденция к повышению статуса специалистов такого профиля в последнее время прослеживается и в Беларуси.
Сегодня на рынке труда существует дефицит знающих свое дело сотрудников транспортно-складской службы, владеющих логистикой. Образование по этой специальности получить у нас практически невозможно, и если на рынке появляется работник с соответствующим опытом, спрос на него очень велик. Однако наниматели часто недооценивают профессионалов такого профиля, занижая им зарплату. Логистик особенно ценен, когда он имеет дело с большими партиями товара. Важны также его опыт внешнеэкономической деятельности и хорошее знание иностранных языков (особенно профессиональной лексики).
С большим трудом удовлетворяется в Беларуси спрос на секретарей-референтов, менеджеров офиса, администраторов. Должность секретаря-референта, например, у нас дискредитирована давно и, видимо, надолго. Мало кто из вступающих на тернистый путь самостоятельного продвижения по служебной лестнице нацелен на карьеру в этой области. Для них это чаще всего лишь определенный этап, который нужно пройти, прежде чем «бросить якорь» в более престижном месте. Хотя многие понимают, что работа в должности секретаря дает возможность спокойно, без нервотрепки и стрессов изучить все нюансы и тонкости бизнеса, чтобы впоследствии использовать эти знания на более высоком уровне. В то же время сегодня современные руководители, подбирая кандидатуру на должность секретаря, стали отдавать предпочтение женщинам средних лет, желательно замужним и имеющим детей.
Высококвалифицированный специалист на нашем рынке стоит недешево. Зарплата в $1 тысячу сегодня уже стала вполне реальной (напомним, что речь идет не о собственниках, а всего лишь о наемных работниках). В некоторых случаях можно уже говорить и о более высокой оплате труда. Все зависит от типа организации, набирающей персонал. Больше платят в иностранных представительствах и предприятиях топливно-энергетического комплекса. Чтобы иметь представление об уровне оплаты труда занятых в них работников, зарплату «среднего» специалиста обычного белорусского предприятия следует увеличить в 2-3 раза. Подобные расходы на содержание персонала могут себе позволить разве что те белорусские предприятия, которые связаны с сырьевым бизнесом, государственными поставками или же реализацией эксклюзивного продукта.