В сентябре, по данным статведомства, было принято на работу 502 тыс. человек, уволено 497 тыс., то есть трудоустроилось 3,1% списочной численности работников, выбыло 3,1%, притом, что в августе эти показатели были 2,9 и 3,2% соответственно. Продолжила снижаться численность работников, намеченных к увольнению: в сентябре 2010 года по сравнению с январем 2009 года она сократилась вчетверо и составила 15 тыс. человек — ситуация на рынке труда нормализовалась.
Заметно — более чем в три раза — сократилось количество тех, кто работал неполное рабочее время и находился в простое: если в январе 2009 года таких было 1,3 млн человек, то в сентябре 2010 года — уже 360 тыс. Портит картину только графа "имели отпуска без сохранения заработной платы по заявлению работника". По данным Росстата, число отпускников за свой счет сокращалось только в 2009 году — с 1,1 млн до 800 тыс. человек. В 2010 году их численность была стабильной — около 600 тыс. человек.
Эксперты, впрочем, характеризуют данные по отпускникам как "некритичные", хотя и отмечают, что Росстат не приводит докризисных данных. [14]
И все же неполная занятость лучше, чем безработица. Главное преимущество неполной занятости как альтернативы массовым увольнениям заключается в том, что при наличии формальной связи с предприятием работник ощущает социальную идентификацию, включенность в сеть социальных связей, при помощи которых он может искать работу и справляться с жизненными трудностями.
Избыточная занятость стала одной из характерных черт экономического поведения предприятий в период их адаптации к рыночным условиям. Проблема трудоизбыточности затронула предприятия всех форм собственности, отраслей и размеров. О ее масштабах говорит хотя бы тот факт, что, по данным А. Московской, в 1995 45% руководителей предприятий отметили наличие у них избыточной рабочей силы. Эти сведения совпадают с результатами обследования рынка труда, проведенного Институтом Экономики РАН.
К сожалению, данные об избыточной занятости могут быть получены на основании в основном субъективных оценок руководителей предприятий, т.е. на основании анализа данных социологических опросов. Тем не менее, имея в виду не столько оценку количественных параметров данного явления, сколько качественный характер его воздействия на рынок труда, использование и этих данных представляется оправданным.
Логично было бы предположить, что предприятие, имеющее избыток рабочей силы и вынужденное выплачивать «незаработанную зарплату» должно оказываться в менее выгодном финансовом положении, чем те, кто с этой проблемой не сталкивается. На деле же выясняется, что трудоизбыточные предприятия обладают во всяком случае не худшими, а порой и лучшими показателями финансовой успешности. Трудоизбыточные предприятия не отстают и в области внедрения организационных и технологических новшеств.
Не только эти данные, но и то, что только 5% руководителей трудоизбыточных предприятий оценивают избыточную занятость как одну из главных своих проблем, свидетельствует о том, что по большому счету в настоящий момент соответствующие издержки оказывают только второстепенное влияние на экономическую эффективность предприятий. Более широкая интерпретация этого обстоятельства косвенно говорит в пользу выдвинутого выше тезиса о подчиненном характере проблемы трудоустройства в современной экономической ситуации.
Исследование А. Московской показывает, что большинство руководителей трудоизбыточных предприятий не собирается активно избавляться от излишков рабочей силы и даже настроено сохранять прежнюю ситуацию. Причины, которые стоят за таким настроем директоров, в следующем.
Руководитель отождествляет свой трудовой коллектив в некоем его «предельном» составе с определенной нишей в системе разделения труда. Этот настрой обусловлен производственными традициями прошлых лет, данные традиции закреплены и в общих принципах структурной организации предприятий, эти принципы, сложившиеся еще в советское время, предполагают наличие некоторого избытка рабочей силы. Другая причина – надежда руководителей предприятий на изменение экономической ситуации в лучшую сторону и возможность увеличения объемов производства. С одной стороны, эти надежды, имевшиеся в начале и середине 90-х по большому счету не оправдались в начале нового века; с другой же стороны, их нельзя назвать совершенно безосновательными, поскольку, как в то время, так и в наши дни сохраняется большая нестабильность платежеспособного спроса и при постоянных изменениях конъюнктуры, приведение численности работников в соответствие с реальными потребностями производства в текущий момент просто нерационально.
Из всего приведенного выше перечня причин ориентации руководителей предприятий на сохранение избыточной занятости только последнее обстоятельство имеет непосредственную связь с конъюнктурной рынка. Прочие же почти напрямую вытекают из особенностей хозяйственного мышления российского директорского корпуса. Руководители российских предприятий во-первых, склонны разделять спрос вообще и платежеспособный спрос и объяснять сокращение объемов продажи своей продукции не отсутствием спроса а отсутствием у потенциального потребителя денег. К прежнему времени восходит и представление об относительной взаимонезависимости производственной и коммерческой необходимости, примером этого является распространенная особенно до середины 90-х практика отгрузки товара в долг даже если заказчик длительное время неплатежеспособен.
Опыт обследований и результаты анализа данного явления показывают, что для функционирующего предприятия размер излишков трудовых ресурсов не может в течение длительного времени превышать 1/3 занятых. Но в каждом конкретном случае допустимый размер излишков определяется целым комплексом факторов, из которых наиболее существенных два - степень финансового благополучия предприятия и уровень напряженности на рынке труда региона. В связи с накоплением избыточной рабочей силы свыше определенного уровня происходит естественный ее "сброс", так как предприятие оказывается не в состоянии платить "незаработанную" заработную плату большому числу работников. Резкое снижение заработной платы либо коллектива работников в целом, либо отдельных профессиональных категорий вызывает естественный отток работников с предприятия. Поэтому динамика размера и распределения излишков трудовых ресурсов на предприятиях не параллельна нарастанию кризисных явлений, а носит скачкообразный характер. [15]
Сохранение избыточной рабочей силы на предприятии может служить свидетельством как углубления кризиса политики занятости, так и формирования специфической модели адаптации предприятий к складывающимся экономическим условиям.
Трудовая мобильность - это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие.
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными ее функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника.
Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:
- Профессионально-квалификационная;
- Территориальная;
- Отраслевая (межотраслевая);
-Внутриорганизационная (внутризаводская). [5]
В сентябре – октябре 2010 года исследовательская компания «Synovate» провела соцопрос по телефону, чтобы узнать отношение граждан России, Украины, Болгарии и Сербии к возможному переезду в другую страну или регион. По данным исследования 77% россиян не согласятся переехать в другой город, даже если им предложить повышение зарплаты в 1,5 раза. Сложнее всего решиться на переезд жителям Урала и Западной Сибири.
Чтобы мотивировать россиянина на переезд, нужны серьезные стимулы. 58% поедут в другой регион на условиях повышения зарплаты в 2 раза, 53% — за бесплатное жилье, 19% нужен карьерный рост, 13% хотят, чтобы предоставили работу членам их семьи. Похожие требования выставят работники, если им предложат работу в другой стране.
«У нас остался шлейф советской ментальности: еще недавно переезд за границу, да и внутри страны, воспринимался как предательство», — говорит Ольга Крыштановская, руководитель сектора изучения элит Института социологии РАН. Впрочем, есть вполне рациональные причины, считает социолог: в США карьерные переезды осуществляются просто — продал дом в Принстоне, купил в Чикаго и получил примерно такое же качество жизни. В России пока все иначе.
Менеджерам, которые соглашаются на работу в другом городе, часто не удается перевезти семью и они живут в «мелькающем» режиме, возвращаясь на выходные домой, замечает Карина Худенко, партнер по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers.
Чтобы убедить человека переехать и чтобы он не сбежал через месяц, стоит внимательно оценивать его «релокационный пакет» (медицинская страховка для всей семьи, ежегодный оплачиваемый проезд), учитывать интересы его близких (качественное образование для детей, комфорт проживания, инфраструктура для досуга), считает Максим Кауров, директор направления «Нефть и газ» рекрутинговой компании Staffwell.
Москвичи иногда опасаются, что региональный опыт негативно скажется на их дальнейшей карьере и следующий работодатель его не оценит. «Многие рассматривают переезд как повинность — отсидеть один-два года в провинции, чтобы потом занять высокую должность в столице, — а не как возможность получить новый опыт и навыки», — замечает Худенко. [16]