Смекни!
smekni.com

Рыночный механизм и его элементы в современной российской (стр. 4 из 6)

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются [10]:

1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка. Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др. Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников. Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников. Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду [11].

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Глава 2. Практическая часть

Исходные данные для расчетной части представлены в Приложении 1.

2.1 Расче­ты по обоснованию экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии

1) Относительное высвобождение численности рабочих за счет внедрения мероприятий по новой технике Э1определяется по формуле:

(1)

где

и
- трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно – технического мероприятия (нормо-часы);

K1 - коэффициент, учитывающий действие мероприятия в плановом году; определяется по формуле K1 = M:12 (М — коли­чество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и дей­ствия новых норм времени).

К - плановый коэффициент выпол­нения норм выработки данными рабочими;

ВП - объем выпуска продукции по плану (руб.);

- годовой эффективный фонд рабочего времени одного рабоче­го в плановом периоде (час).

2) Экономия численности рабочих за счет увели­чения бюджета рабочего времени (Э2)определяется по формуле:

(2)

где

и
- годовой эффективный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

- численность основных рабочих в базисном периоде, чело­век.

3) Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени из-за внутрисменных простоев (Э3)определя­ется по формуле:

(3)

где В1- потери рабочего времени рабочих в базисном периоде в % к отработанному времени; принимаются по данным табель­ного учета и фотографий рабочего дня;

В2 - потери рабочего времени в плановом периоде, %.

4) Экономия затрат труда от сокращения невыходов рабочих на работу (Э4) определяется на основе анализа отчетных данных об использовании рабочего времени рабочих и рассчитывается по формуле:

(4)

где Ф1 - увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, дней;

Ф2- количество рабочих дней, отра­батываемых одним рабочим в плановом периоде.

5) Уменьшение численности рабочих за счет сокращения потерь от окончательного брака в производстве (Э5) определяется по формуле:

(5)

где Б1 и Б2 - удельный вес потерь от брака в себестоимости про­дукции соответственно в базисном и плановом периодах, %.

6) Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака (Э6) рассчитывается по формуле:

(6)

где ТР1 и ТР2 - трудоемкость работ по исправлению брака соот­ветственно в базисном и плановом периодах (нормо-час);

- годо­вой эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом пери­оде (час).