— отработка структуры управления перспективной образовательной системы;
— интеграция программ и обеспечение единых требований к подготовке профессиональных кадров в области экономики, финансов, менеджмента и маркетинга;
— внедрение образовательных трансфер-технологий;
—создание единой информационной образовательной среды.
Обучающиеся в ВТУ, как правило, проходят подготовку в нескольких ведущих российских и зарубежных вузах, в зависимости от учебного плана, а также избранной формы обучения. Важным моментом является то, что все вузы— участники ВТУ имеют национальную аккредитацию, поэтому выпускник получает не только диплом ВТУ, но и дип-лом государственного образца и сертификаты вузов-участников (ВТУ).
Наряду с образовательной деятельностью, ВТУ реализует следующие проекты:
— создание муниципальных университетов совместно с администрациями городов и российских регионов;
— создание корпоративных институтов подготовки, повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров совместно с крупными компаниями и корпорациями;
— создание международных университетских комплексов;
— организация подготовки и профессиональной переподготовки кадров совместно с вузами и другими образовательными учреждениями.
ВТУ непосредственно разрабатывает программы повышения квалификации для работников федеральных государственных органов, территориальных органов, исполнительных и представительных органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов государственного управления зарубежных стран и стран СНГ, предпринимательских структур, членов общественных организаций, движений, фондов.
При обучении используется как учебно-научный потенциал ВТУ, так и потенциал вузов — участников проекта "Всемирный Технологический Университет": учебно-лабораторная и материально-техническая база, квалифицированные преподаватели, учебно-методическое и программное обеспечение учебного процесса, международные связи. Такое сотрудничество дает студентам возможность, получив степень бакалавра ВТУ, продолжить обучение в вузе-партнере ВТУ и получить диплом специалиста или, получив диплом специалиста в вузе-партнере ВТУ, продолжить обучение в ВТУ и получить степень магистра.
Преподавательский состав ВТУ — ведущие преподаватели российских университетов и научных центров, члены Российской академии наук и отраслевых академий наук, ведущие специалисты министерств и ведомств, крупных коммерческих структур.
Источники финансирования программы "МАГ-Образо-вание":
• целевые взносы на реализацию проекта городов-участников ассамблеи;
• муниципальный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• членские взносы участников МАГ;
• внутренние и внешние инвестиции;
• целевые взносы граждан на получение высшего профессионального образования (включая второе высшее) в образовательных структурах МАГ;
• целевые взносы граждан и средства, выделяемые в рамках муниципального заказа на подготовку специалистов высшей квалификации — кандидатов и докторов наук;
• целевые взносы граждан и хоздоговорные средства на выполнение консультационных и консалтинговых услуг, выполнение хоздоговорных НИР;
• средства местных бюджетов;
• собственные средства предприятий;
• средства международных финансовых организаций;
• гранты и другие источники.
Ожидаемые результаты реализации программы:
— повышение квалификации и профессионализма персонала администраций муниципальных образований;
— решение проблемных вопросов городского хозяйства с использованием инновационных наработок партнеров по МАГ и интегрированного в МАГ интеллектуального потенциала;
— объединение усилий участников МАГ при решении общих социально-экономических, технологических, образовательных и других проблем;
— обеспечение высококвалифицированными кадрами администраций, предприятий и служб муниципальных образований.
3.2. Эффективности инвестиции в человеческий капитал Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капиталВ настоящее время в России и за рубежом все большее распространение получает теория человеческого капитала. При этом под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы: Этап 0. Затраты на профориентацию на этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей. Этап I. Затраты на поиск и найм персонала затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).Этап II. Затраты на персонал в период адаптации данная категори я затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал. Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль. Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль. Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т.п.Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.Залог экономического развития - инвестиции в "человеческий капитал"Герман Греф принял участия на прошедшем 18-20 марта Российско-Сингапурском деловом форуме “Реальный образ России”. В рамках форума Министр выступил с докладом “Развитие и диверсификация российской экономики”. В частности, Греф отметил, что прошлом, 2005 году в России сохранился интенсивный рост реальных доходов населения (8,8%); инвестиции в основной капитал превысили 10,6%, инфляция последовательно замедлялась. Кроме того, позитивными результатами прошлого года стало укрепление финансовых ресурсов государства и значительный рост капитализации фондового рынка. Вместе с тем, темпы экономического роста замедлились с 7,2% в 2004 году до 6,4% в 2005 году (хотя этот показатель в цифровом выражении точно такой же, как по итогам 2005 года в Республике Сингапур). В сложившейся ситуации перелом экономической динамики – от замедления к ускорению развития – возможен при реализации качественно иной стратегии социально-экономического развития страны. Она базируется на инновационно-инвестиционной основе и имеет ярко-выраженный социальный вектор, что позволит обеспечить среднегодовые темпы прироста ВВП на уровне 6%. В результате, в 2008 году мы планируем достичь уровня ВВП, в 1,27 раз превышающий показатель 2005 года. Одним из ключевых направлений новой стратегии развития российской экономики будет являться расширение инвестиций в “человеческий” капитал, что позволит повысить интеллектуальную компоненту экономического развития. При этом активная социальная политика будет связана не только с расширением бюджетных расходов на поддержку наименее социально защищенных слоев населения (пенсионеров, инвалидов и детей) и увеличение оплаты труда работников социальной сферы и военных. Одновременно прорабатывается комплекс мер по кардинальному реформированию сектора здравоохранения, образования, науки. Все это должно обеспечить рост качества представляемых услуг и уровня жизни населения.