Таблица 6
Характеристики системы компенсации
| Вся выборка | Группы предприятий по текущему финансовому предприятию | |||
| хорошее | нормальное | плохое | ||
| Структура заработков, %* постоянная (тарифная) часть надбавки и доплаты премии и другие поощрительные выплаты страховые выплаты материальная помощь и другие социальные выплаты другое (дивиденды и т. п.) | 61 (66)14 (12)21 (19)1 (1)2 (2)1 (1) | 57 (56)13 (13)24 (25)1 (1)3 (3)2 (2) | 61 (65)15 (12)21 (21)1 (1)2 (2)1 (1) | 62 (70)14 (11)20 (16)1 (1)2 (2)1 (1) |
| Распределение предприятий порегулярности выплаты премий, %не выплачиваются регулярно (ежемесячно или ежеквартально) только по итогам года нерегулярно (когда появляется возможность) | 767223 | 475813 | 570224 | 1360126 |
* Первая цифра — доля в заработках рабочих, цифра в скобках – доля в заработках служащих.
Не менее выразительные результаты можно получить при "зеркальной" группировке предприятий — в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. Как видно из данных таблицы 7, предприятия с более высокой оплатой труда находились в лучшем финансовом состоянии, демонстрировали более высокие показатели загрузки производственных мощностей и рабочей силы, реже прибегали к бартерным сделкам, избегали задержек заработной платы и выплат в натуральной форме и т.д. Показательно, что на этих предприятиях постоянная (гарантированная) часть заработков составляла существенно меньшую долю суммарной заработной платы, чем на предприятиях с менее "щедрой" оплатой. Иными словами, относительные различия между этими группами в величине тарифных ставок/должностных окладов были не столь глубокими, как в величине дополнительных выплат, непосредственно "завязанных" на общие результаты их экономической деятельности. Если по постоянным компонентам оплаты труда разрыв между предприятиями с самыми высокими и самыми низкими заработками не превышал 2,5 раза, то по переменным достигал 4,3 раза.
Таблица 7
Показатели хозяйственной деятельности предприятий
с различным уровнем заработной платы (в %)
| Показатели | Средний уровень заработной платы, руб. | |||
| менее 3000 | 3000-4000 | 4000-5000 | свыше 5000 | |
| Доля финансово неблагополучных предприятий Доля рентабельных предприятий Доля инвестирующих предприятийДоля расчетов, осуществляемых через банковский счетУровень загрузки производственных мощностей Уровень загрузки рабочей силыДоля трудоизбыточных предприятий Доля предприятий с задолженностью по заработной плате Доля натуральной оплаты в общей компенсации рабочей силы Прирост занятостиДоля постоянной (тарифной) части в общей компенсации работников* | 02828675676172717 -3,6 68(71) | 540 38736885 241712 -2,1 62 (69) | 855368172881776 -3,3 58 (66) | 14674984 78949 104 + 1,6 55 (55) |
* Первая цифра — доля в заработках рабочих, цифра в скобках — доля в заработках служащих.
Необходимо подчеркнуть, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто "по факту", но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной организации оплаты труда[4]. Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки (см. табл. 8). Причем подобная форма организации оплаты труда была в большей степени характерна для относительно более успешных предприятий с лучшими экономическими показателями.
Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это — фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точек зрения. С практической — потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике в переходный период. С теоретической — потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.
2.4 Рекомендации по улучшению системы оплаты труда
Парадоксально, но, освободившись от опеки государства, большинство российских предприятий продолжали активно использовать государственные нормативы при построении собственных систем заработной платы.
Здесь можно выделить два подхода. Во-первых, общегосударственные нормативы могут служить ориентиром при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада. Во-вторых, они могут использоваться в качестве "счетных единиц" при построении всей тарифной сетки/схемы должностных окладов. Эти способы практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях — одновременно. Так, при определении величины низшей тарифной ставки/ низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% — ставку первого разряда ETC, 21% — региональный прожиточный минимум. На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую величину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.
Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окладов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% — при оплате труда служащих. Аналогичные цифры для ETC составляли соответственно 33 и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми / региональными тарифными соглашениями, — 11 и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату труда работников исходя из шкалы, разработанной им самим.
Как видно, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой — особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает.
В чем причины такой популярности? Отчасти — в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что в российском законодательстве МРОТ широко используется в качестве "счетной единицы" при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя — государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы.
Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ETC влек за собой необходимость не просто повышения ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказывалась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними "якорями".
Таким образом, для оплаты труда можно рекомендовать :
1. Оплата труда — главный мотивирующий фактор производства товаров и услуг. Наиболее целесообразно индивидуализировать ее в зависимости от квалификации и реального трудового участия.
2. Необходимо найти правильную пропорцию между минимальным гарантированным окладом и премиальными выплатами в виде процента от сделок, продаж, производства. Погоня за валовыми показателями не должна идти в ущерб качеству работы.
3. Уравнительные премии за квартал и год — плохие мотиваторы. Лучше использовать их для поддержания конкуренции между подразделениями фирмы. При этом нужно поощрять не любимчиков, а самых инициативных и добившихся наилучших результатов.
4. Стратегия использования дешевой рабочей силы в современных условиях пока еще оправдывает себя. Однако при экономическом росте преимущество будет у фирм, собравших наилучших специалистов в своей отрасли.
Универсальный рецепт правильного начисления зарплаты: каждый должен получать по заслугам, а меру заслуг определяет работодатель. Главное — не ошибиться в критериях.