В судебной практике последнего времени можно обнаружить дела, суть которых в том, что лицо, выполняющее те или иные обязанности по гражданско-правовому договору, требует «переквалификации» его на обычный трудовой договор. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации[17] (далее – ТК РФ) трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня такого допущения (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Отметим, что трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст. 16 ТК РФ).
Трудовой договор характеризуется рядом специфических признаков. Так, его предметом является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), в этом случае заработная плата должна быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Гражданско-правовым договором, согласно ст 420 ГК РФ, признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК РФ). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т. п.). Предметом такого договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя. К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в производственном процессе (текущей деятельности) организации, относятся подряд (гл. 37 ГК РФ), возмездное оказание услуг (гл. 39 ГК РФ), поручение (гл. 49 ГК РФ), комиссия (гл. 51 ГК РФ), агентирование (гл. 52 ГК РФ).
При заключении гражданско-правовых договоров сторонам следует согласовать ряд обязательных условий. В частности, в договоре необходимо определять конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию организации. Должна быть предусмотрена точная сумма вознаграждения либо порядок ее определения, исходя из выполненного объема работы, затраченного времени (почасовая ставка) и т. д. При этом в ходе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (оказания услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т. п.). Расчеты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отраженных в двустороннем акте[18].
При заключении гражданско-правовых договоров следует учитывать, что отдельные виды работ (услуг) могут выполняться только на основании лицензии. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, с 10 февраля 2002 года определяются в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. «О лицензировании отдельных видов деятельности»[19].
Следует отметить, что на практике нередко возникают трудности в определении характера договоров, заключаемых с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности) организации. Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров содержатся в письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 года[20].
Представляется, что на основании норм Гражданского и Трудового кодексов и указаний Фонда социального страхования РФ в качестве трудового договора можно квалифицировать любое письменное или устное соглашение с лицом, занятым в производственной (текущей) деятельности организации, если по условиям такого соглашения:
1) не предусмотрено выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действий) в определенные договором сроки;
2) расчеты производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от определенного результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты);
3) не производится сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с составлением двустороннего акта.
Разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение для полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу.
По общему правилу (п. 1 ст. 236 НК РФ[21]), объектом налогообложения по единому социальному налогу признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц (как по трудовым договором, так и по договорам гражданско-правового характера). Однако вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ).
Таким образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь ненадлежащее исполнение налоговых обязательств в виде недоплаты (переплаты) взносов в этот Фонд (уплачиваемых в составе единого социального налога), а также недоплаты (переплаты) налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, на сумму недоначисленных (излишне начисленных) взносов в Фонд.
Определение расходов при исчислении налога на прибыль происходит следующим образом.
Согласно ст. ст. 247, 253, 255 НК РФ к расходам, уменьшающим базу по налогу на прибыль организаций, относятся как выплаты по трудовым договорам, так и расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по договорам гражданско-правового характера (п. 21 ст. 255 НК РФ). При определении суммы расходов следует учитывать, что в соответствии со ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные (экономически оправданные) и документально подтвержденные затраты. Таким образом, для обоснованного отнесения к расходам выплаты по всем договорам гражданско-правового характера, а также основания таких выплат должны иметь документальное подтверждение.
Полагаем, что для подтверждения обоснованности платежей по договорам подряда и возмездного оказания услуг необходимо оформлять смету (расчет стоимости работ или услуг), а также двусторонний письменный акт приемки результатов работ или услуг (ст. ст. 709, 720, 783 ГК РФ).
В случае ненадлежащего исполнения организацией налоговых обязательств налоговые органы и органы государственных внебюджетных фондов имеют право доказывать в судебном порядке действительное содержание договоров, заключенных организацией с физическими лицами (ст. ст. 31, 33, 34.1, 44 НК РФ).
В сфере надзора и контроля за соблюдением в организациях законодательства о труде широкими полномочиями обладают органы Федеральной инспекции труда (ст. ст. 353-360 ТК РФ). Надзор и контроль осуществляются посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами.
Отношения между работниками и работодателями, связанные с исполнением взаимных обязанностей в области охраны труда, регулируются нормами глав 34-36 ТК РФ, иными законодательными актами (например, Федеральным законом от 17 июля 1999 года «Об основах охраны труда в Российской Федерации»[22]). При этом стороной трудового договора, обязанной обеспечить безопасные условия и нормы охраны труда, является работодатель (ст.ст.22, 212 ТК РФ). Следует отметить, что на работодателя также возлагается бремя расходов по обязательному страхованию от несчастных случаев и оплате профессиональной подготовки работника в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда (ст. ст. 212, 219 ТК РФ, ст. ст.8, 14 Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации»).
Согласно ч. 2 ст. 211 ТК РФ требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Следует также учитывать, что в Российской Федерации действует система государственных стандартов безопасности труда и видов работ (ГОСТов). Представляется, что обязанность организации по обеспечению требований к безопасности работ, установленных государственными стандартами и иными общеобязательными нормами и правилами, сохраняется и в случаях привлечения работников на основании договоров гражданско-правового характера. Следовательно, если физическое лицо – исполнитель по гражданско-правовому договору с организацией пострадает при осуществлении работ, должностные лица и лица, организующие такие работы, должны нести ответственность за необеспечение безопасных условий ведения работ по общим правилам.