Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу – побудить у обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив.
С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной. В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом.
Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем – уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом необходимо учитывать:
- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;
- возможное продвижение по службе;
- потребности органа управления в тех или иных специалистах.
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.
На профессиональную подготовку государственных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение – это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственного служащего возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона, тем самым повысить эффективность функционирования государственной службы.
Определенное негативное влияние на привлечение к государственной службе высококвалифицированных специалистов оказывает, помимо перечисленных факторов, проводимая в ряде средств массовой информации кампания по дискредитации деятельности государственного служащего. Обвинения в коррупции, волоките, некомпетентности государственных служащих не создают привлекательного образа этой сфере деятельности в глазах населения и, в первую очередь, молодежи. Сложившееся состояние государственной службы ведет к негативным тенденциям в ее развитии:
1) ухудшается профессиональный состав государственных служащих в связи с невысокой средней заработной платой;
2) не хватает государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях;
3) происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности;
4) мужчины преобладают на должностях руководителей, женщины – на должностях специалистов.
5) нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием вакансий, что, в первую очередь, связано с невысокой оплатой труда государственных служащих.
Организация государственной службы также имеет ряд специфических недостатков:
1) поступление граждан на государственную службу и должностной (служебный) рост государственного служащего в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя соответствующего органа власти, чем от их профессионального уровня и деловых качеств.
2) смена руководителей нередко приводит к очередному изменению структуры и соответственно – к неоправданному увольнению государственных служащих.
3) во многих случаях качество подготавливаемых государственным служащими документов является неудовлетворительным
4) нередки случаи нарушения исполнительской дисциплины.
5) утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников государственных органов ограничивавшие злоупотребления, коррупцию и произвол.
6) до настоящего времени не выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих и законодательные механизмы их реализации.
7) не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих.
8) недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития государственной службы.
Таким образом, основная проблема формирования этики – это подготовка и переподготовка кадрового потенциала.Необходимость введения жестких норм, регламентирующих поведение на государственной службе, стала одной из наиболее значимых проблем. Повышение уровня этики государственных служащих, путем повышения профессиональной деятельности, формирование этических норм, путем внедрения в программы переподготовки кадрового потенциала этического кодекса, является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества
Проведенные серьезные реформы в сфере управления, изменили стиль и методы работы государственного сектора. Однако, важно обеспечить, чтобы выигрыш в действенности и эффективности работы не достигался в ущерб этике поведения. Новые методы работы государственной службы приводят к возникновению таких ситуаций, при которых государственным служащим необходимо самым серьезным образом учитывать возникающие этические проблемы при том, что, возможно, существует слишком мало директив и руководящих указаний по поводу того, как следует вести себя в таких ситуациях.
Реформы, предусматривающие децентрализацию власти с делегированием полномочий организациям субнационального уровня, передачу больших ответственности и свободы действий в принятии управленческих решений, рост коммерциализации государственного сектора и меняющееся взаимодействие между государственным и частным секторами, все чаще ставят государственных служащих в условия, когда возникают конфликты интересов или целей. Эти новые ситуации создают дилеммы, требующие разрешения на основе анализа ситуации с точки зрения этики и морального обоснования принимаемых решений.
Еще одним моментом, вызывающим озабоченность, является очевидное падение доверия по отношению к правительству и государственным институтам, и то, как это скажется на легитимности правительства и государственных институтов. Ослабление доверия ассоциируется, по крайней мере, отчасти, с разоблачениями неподобающих действий и, в некоторых случаях, прямой коррупции со стороны государственных должностных лиц. При этом неясно, то ли действительно ослабляются нормы поведения, то ли дело в том, что в наши дни, когда управление государством носит открытый характер, средства массовой информации предпринимают собственные расследования, а общественность стала более искушенной, ошибки и судебно наказуемые проступки просто более заметны. Ясно лишь то, что этика и нормы в жизни государства стали более серьезной общественно-политической проблемой, требующей принятия действенных мер соответствующими правительствами.
Некоторые меры по исправлению сложившегося положения обладают, в широком смысле слова, потенциалом как в плане поощрения этичного поведения, так и в плане предотвращения неправомерного образа действий. Традиционно, более жесткое нормативное регулирование и более строгое применение закона являлись первыми мерами реагирования на факты неправомерного поведения в государственном секторе. Международные инициативы были, в первую очередь, направлены на создание конкретных элементов инфраструктуры обеспечения этики, предназначенных, в основном, для предотвращения или объявления преступлением некоторых форм правонарушений, таких, например, как коррупция.
В основе усилий лежит убежденность в том, что предотвращение неправомерного поведения является столь же сложным, как и само явление неправомерного поведения, и что для достижения успеха в предотвращении такого поведения необходим целый комплекс взаимосвязанных механизмов, к числу которых относятся прочная и устойчивая инфраструктура обеспечения этики, надежные системы поддержания этики, конкретные методики предотвращения указанного поведения и действенное применение закона.
Реформирование современной системы государственной службы, на наш взгляд, с формированием этики, основанной на менеджеризме, способствующем в наибольшей степени усвоению социальных инноваций, чего явно не хватает современным государственному служащему. От этого страдает профессионализм.
Этика государственного служащего может существенно варьироваться, поскольку на нее могут оказывать влияние различные факторы социальной и профессиональной жизнедеятельности. В зависимости от иерархического статусного положения основного субъекта – государственного служащего – справедливо выделять социальную компетентность руководителей и специалистов. У первых она носит более полный и широкий по охвату содержания, а у вторых – более конкретный, глубокий, но локализованный в определенной социальной сфере характер.