АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ
Проведение аттестации имеет своей целью повышение эффективности труда и ответственности руководящих кадров и специалистов, повышение их деловой квалификации. Основными задачами аттестации являются, в частности, объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям, определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.
Например, оценка служебной деятельности и деловых качеств государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении постановленных перед соответствующим государственным органом (его подразделением) задач, сложности выполняемой работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации, организаторские способности.
Порядок и условия проведения аттестации варьируются в зависимости от того, кто является субъектом аттестации. Например, аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций проводится на основе Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.1996 № 84 (далее - Типовое положение об аттестации), аттестация отдельных категорий государственных служащих - на основе Положения о проведении аттестации государственных служащих, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 № 489.
Поскольку решение аттестационной комиссии о деловых качествах аттестуемого работника носит рекомендательный характер, оно должно оцениваться нанимателем наряду с иными фактическими обстоятельствами, свидетельствующими о деловых качествах работника.
ЕСЛИ АТТЕСТАЦИЯ ПРОВЕДЕНА С НАРУШЕНИЯМИ
В этом плане заслуживает внимания разъяснение Пленума, приведенное в абз. 2 п. 30 постановления № 2: выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.
Пример.
Г. обратился с иском о восстановлении в должности менеджера отдела экспорта ОАО "Забудова", указав в заявлении суду следующее: по результатам проведенной аттестации он был уволен 16 июня 2000 г. по п. 3 ст. 42 ТК. Истец считает, что уволен незаконно, так как аттестация проведена с нарушением Типового положения об аттестации. Решением суда Молодечненского района от 1 августа 2000 г. в иске Г. отказано.
Судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда данное решение было отменено, поскольку суд первой инстанции не проверил обоснованность выводов аттестационной комиссии о деловых качествах истца в совокупности с другими доказательствами. Согласно п. 10 Типового положения об аттестации в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели вместе с характеристикой на аттестуемого представляется и его должностная инструкция. Однако из материалов дела не видно, располагала ли аттестационная комиссия должностной инструкцией в отношении истца и учитывала ли она при проверке его знаний требования инструкции. Допрошенные в судебном заседании свидетели - члены аттестационной комиссии указывали на необъективность характеристики, представленной аттестационной комиссии. Не проверил суд первой инстанции и доводы истца о правомочности аттестационной комиссии, а также обоснованность доводов ответчика в части предлагавшихся истцу вакансий.
КТО НЕ МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН ПО МОТИВУ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ?
Необходимо признать, что не могут быть уволены по п. 3 ст. 42 ТК молодые рабочие и специалисты, окончившие учреждения, обеспечивающие получение высшего, среднего специального или профессионально-технического образования, которые, имея необходимые документы о наличии соответствующего образования, тем не менее могут допускать ошибки в работе именно по причине недостаточных профессиональных навыков и опыта работы.
Поэтому в целях исключения подобных ситуаций и в соответствии с ч. 2 ст. 278 ТК для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.
В то же время если наличие специальной профессиональной подготовки для занятия определенной должности или выполнения требуемой работы было по законодательству обязательным, подтверждаемым соответствующим документом (например, документом о медицинском образовании - для медицинского работника, техническом образовании - для технолога, инженера), но необходимый документ по каким-либо причинам не был истребован при заключении с таким работником трудового договора, то основанием для расторжения трудового договора в таком случае будет являться не отсутствие у работника необходимой квалификации, а нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).
На практике нередко возникает вопрос, можно ли уволить по п. 3 ст. 42 ТК работника, которого уполномоченный орган лишил документа, являющегося согласно требованиям законодательства обязательным для выполнения конкретной работы (например, водитель лишен права управления транспортным средством)? Ответ должен быть дан положительный: применение в таком случае в качестве основания увольнения п. 3 ст. 42 ТК является правомерным.
ЕСЛИ РАБОТНИК "ОТСТАЛ ОТ ЖИЗНИ"
Не исключены случаи, когда несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации обусловлено совершенствованием технологического процесса, внедрением новой техники, современного оборудования и т.п.
Если наниматель должным образом не обеспечил повышение квалификации или переподготовку своих работников, то в вину последним нельзя вменить недостаточную квалификацию. В связи с этим их увольнение по п. 3 ст. 42 ТК может быть проблемным именно по причине ненадлежащего выполнения соответствующих обязанностей самим нанимателем.
Работнику в таком случае должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для приобретения необходимых навыков. И только в случаях систематического невыполнения порученных заданий, наличия брака, ошибок в работе, подтвержденных объективно, наниматель вправе ставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.
Если причина такого положения кроется в нежелании работника осваивать новые методы производства, основанные на новейших достижениях науки и техники, следствием чего выступает несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе, налицо недостаточность квалификации, препятствующая продолжению данной работы.
ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ
Отсутствие достоверных данных, свидетельствующих о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине низкой квалификации, является основанием для восстановления на работе работника, уволенного по п. 3 ст. 42 ТК.
Пример.
Решением суда Минского района и г. Заславля от 10 сентября 2002 г. удовлетворен иск Б. к государственному учреждению "Белгосветцентр" о восстановлении на работе в должности техника-лаборанта 2-й категории отдела по контролю за качеством биологических препаратов.
Судом установлено, что истица была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации. Согласно аттестационному листу в работе истицы выявлены такие недостатки, как несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей, невнимательность при работе с электрооборудованием и приборами, недисциплинированность и др.
Поскольку при аттестации предметом рассмотрения были не знания и навыки истицы, а ее отношение к работе, суд правомерно удовлетворил иск.
Если аттестационной комиссией принято решение о несоответствии аттестуемого занимаемой должности или выполняемой работе, наниматель вправе либо оставить его в прежней должности, либо перевести работника с его согласия на другую работу, либо, при невозможности перевода из-за отсутствия вакансий или отказа работника от перевода, уволить его по п. 3 ст. 42 ТК.
Наниматель, располагающий данными об отсутствии у конкретного работника должной квалификации, препятствующей продолжению им работы, прежде чем принять решение об его увольнении по п. 3 ст. 42 ТК, обязан установить, не действуют ли в отношении этого работника дополнительные гарантии, предусмотренные актами законодательства либо коллективным договором (например, предусмотренные ст. 268 ТК в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), ст. 282 ТК - в отношении работников моложе 18 лет, ч. 3 ст. 283 ТК - в отношении инвалидов, проходящих медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них), а также предпринять иные меры согласно установленным законом требованиям.
Во-первых, в силу предписаний ч. 1 ст. 43 ТК наниматель обязан решить вопрос о переводе работника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением).
При этом по установившейся практике работнику может быть предложена другая работа, как соответствующая его профессии, специальности, квалификации, так и любая иная работа по имеющейся у нанимателя вакансии. Работнику должен быть предоставлен весь список имеющихся вакансий. Отказ работника от перевода, равно как и его согласие на перевод, должны быть оформлены в письменном виде.