Рассмотрение трудовых споров в суде происходит по правилам гражданского судопроизводства. Вместе с тем для этих дел законодательством установлены определенные особенности.
1. Гражданской процессуальной дееспособностью обладают лица, достигшие совершеннолетия. За разрешением трудового спора могут обратиться и лица, достигшие 14 лет, поскольку трудовая праводееспособность возникает с этого возраста.
2. Работник при обращении в районный (городской) народный суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства (ст. 212 КЗоТ РФ).
3. В соответствии с дополнениями, внесенными в ст. 113 ГПК РСФСР Законом РФ от 29 мая 1992 г., дела, возникающие из трудовых правоотношений (за исключением дел о восстановлении на работе), во всех случаях рассматриваются судьей единолично. Дела же о восстановлении на работе могут слушаться судьей единолично, если лица, участвующие в них, не возражают против этого, либо коллегиально, если кто-то из лиц, участвующих в деле, до начала его рассмотрения заявил о своих возражениях.
4. Представитель профсоюзного органа, участвующий в судебном разбирательстве от имени работника, наделен правами на совершение всех процессуальных действий, кроме тех, на которые в силу закона необходимо иметь специальные полномочия (ст. 45, 46 ГПК РСФСР).
5. По делам об увольнении или переводе работника суд вправе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе, с возложением на него обязанностей возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации оплатой работнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При неявке должностного лица на заседание суда без уважительной причины или при отсутствии сведений о причине его неявки в суд последний вправе рассмотреть дело в его отсутствие.
6. Установив в заседании, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения, суд должен привести ее в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Однако суд, хотя и обладает полномочиями выйти за пределы исковых требований (ст. 195 ГПК РСФСР), не может изменить основание увольнения. При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд применительно к ст. 213 КЗоТ РФ должен взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.
Иные особенности рассмотрения трудовых споров в суде, сроки, порядок обжалования и полномочия вышестоящего суда при рассмотрении дела в кассационном порядке предусмотрены гражданским законодательством. Некоторые из них включены и в трудовое. Так, Федеральным законом от 21 февраля 1997 г. в ст. 213 КЗоТ РФ внесено следующее дополнение. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Ряд важных разъяснений содержится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.
Как уже отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент в регулировании коллективных трудовых отношений на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.
Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.
Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.
Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников – членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
В отличие от предупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона).
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган.
Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.
Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона).
Закон закрепляет определенные гарантии для работников и некоторых категорий лиц, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.
Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.
Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона).
Очень важной в анализируемом Законе является норма о запрещении локаута.