Смекни!
smekni.com

Контрольная работа по дисциплине: управление персоналом тема: Анализ концепций управления персоналом (стр. 1 из 4)

Федеральное агентство по образованию

Пермский институт (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Российский государственный торгово-экономический университет

Кафедра управления персоналом и коммерческого права

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Тема: Анализ концепций управления персоналом

Вариант 1

Выполнила студентка

III курса

заочного отделения

специальности «Менеджмент»

Преподаватель:

М.В. Сперанская

Пермь 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 2

1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3

2. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 9

3. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 14

4. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 23

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день управление персо­налом признается одной из наиболее важных сфер жизни организа­ции, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно ши­роком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Тема данной контрольной работы: «Анализ концепций управления персоналом».

Под концепцией управления персоналом понимают систему взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов управления персоналом в конкретных условиях функционирования организации.

Эффективное управление персоналом в организации невозможно без знания концептуальных основ. Именно поэтому данная тема столь актуальна.

Целью данной работы было изучение и анализ концепций управления персоналом. В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть исторические этапы становления функций управления персоналом;

2. Изучить современные концепции стратегии управления персоналом;

3. Представить классификацию концепций управления персоналом;

4. Проанализировать современное состояние экономических отношений в России и их влияние на управление персоналом.

В качестве источников теоретического материала для написания данной контрольной работы были использованы учебные пособия следующих авторов: Егоршина А.П., Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я. и других авторов.

1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1.[2, c.14].

Таблица 1.

Этапы становления функций управления персоналом [2, c. 15].

Годы

Концепция управления персоналом. Модель работника

Признаки управления персоналом

Типичный стиль

Характер орг.работ

Функции служб управления персоналом

1885-1920

Концепция научного управления. "Экономический человек"

Отсутствие прав наемных работников.

Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника.

Авторитарный, ориентир на цели.

Децентрализация управления персоналом.

Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.

1920-1950

Концепция "человеческих отношений". "Психоло- гический человек"

Делай работника довольным, и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженностиУстранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.

Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека

Децентрализация

То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации

1950-1970

Концепция "оргразвития". "Профес- сиональный человек".

Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.

Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры.

Усиление децентрализации. .

То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом

1970- по наст. время

Социальный человек.

Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуаль- ность.

Учеба в течении всей жизни.

То же.

Усиление централизации. Штабные функции.

Взаимо- действие охватывает все стадии воспроизвод- ства персонала

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своег рабочего времени тратил на управление работниками. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями. Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения. [5, c. 28].

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.