Структура рабочей силы по категориям занятых
Структура рабочей силы характеризуется следующими соотношениями:
1) число производственных работников на одного непроизводственного – рассчитывается как отношение количества производственных работников к количеству непроизводственных работников;
2) число производственных работников на одного административного – рассчитывается как отношение количества производственных работников к количеству административных работников;
3) доля административных работников в общей численности – рассчитывается как отношение количества административных работников к общей численности работающих.
Эти соотношения рекомендуется рассматривать либо в динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов, либо в сравнении со средними показателями конкурентов, либо в сравнении со средними показателями по отрасли.
Возрастная структура рабочей силы
Рекомендуется отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.
Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:
| До 20 лет | 20-30 лет | 31-40 лет | 41-50 лет | 51-60 лет | Старше 60 лет |
Образовательная структура
Уровень образования анализируется также посредством группировки:
| Начальное | Неполное среднее | Среднее | Незаконченное высшее | Высшее | Кандидат или доктор наук |
Стаж работы
Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации исследуются следующие данные:
o общий стаж работы;
o продолжительность работы в конкретной организации.
Стаж работы удобнее определять методом группировки:
| Менее 1 года | 1-3 года | 3-5 лет | 5-10 лет | 10-20 лет | Свыше 20 лет |
Текучесть кадров
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому нужно не только рассчитывать показатель текучести кадров, но и определять причины, по которым люди покидают организацию.
Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.
Анализ причин текучести определяется методом группировки в процентном отношении и в хронологической динамике:
| Плохие условия труда | Неинтерес-ная работа | Отсутствие перспектив роста | Неудовле-творительная компенсация | Переезд на другое место | Прочие причины |
Коэффициент внутренней мобильности
Анализ показателей внутриорганизационной мобильности позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места. Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.
Эти данные рекомендуется рассматривать в сравнении со средними показателями для отрасли и в хронологической динамике.
Производительность
1. Объем реализации на одного сотрудника рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) фирмы за определенный период к численности сотрудников.
2. Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на число сотрудников.
Данный показатель в отличие от предыдущего характеризует эффективность деятельности компании – сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Так же как показатель объема реализации на одного сотрудника, величину прибыли на одного сотрудника следует анализировать в сравнении с динамикой показателей фирмы или со средними показателями по отрасли.
3. Производимая продукция за час производительного труда:
· в денежных единицах – рассчитывается как результат деления себестоимости произведенной за период продукции на общее число отработанных производительных часов за период;
· в натуральных показателях – рассчитывается как частное от деления единиц произведенной за период продукции на общее число отработанных за этот период производительных часов.
Можно рассчитать показатели производимой продукции за час отдельного по подразделениям и видам продукции, сопоставляя производительность различных участков и производство различных изделий.
Издержки на рабочую силу
1. Общие издержки организации на рабочую силу за период. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:
· базовая заработная плата (должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам);
· переменная заработная плата (выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата);
· все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
· выплаты по участию в прибыли и сокращению издержек, издержки организации за предоставление сотрудникам права приобретения акций;
· стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.;
· издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
· взносы организации в фонды государственного социального страхования;
· издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость.
2. Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Этот показатель дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал, и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период.
Рост этого показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.
3. Издержки на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность сотрудников организации.
4. Издержки на один производительный час. Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится 1 час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки производительных часов за период.
6.2.3 Общая экономическая эффективность подготовки и использования квалифицированных кадров
Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно увеличивает процесс старения профессиональных знаний и навыков. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом [4].
Профессиональное обучение начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам менеджеров, которыми они в действительности обладают. На основе анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки организации могут оценивать эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.
Система показателей экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированных кадров, с затратами на их подготовку.
Эффективность квалифицированного труда определяется по двум группам показателей — общей (абсолютной) и сравнительной эффективности. Общая, или абсолютная, эффективность позволяет оценить эффективность подготовки кадров в целом и должна рассчитываться на стадии планирования развития этой сферы и анализа фактической действительности. Расчет сравнительной эффективности подготовки квалифицированных кадров необходим для сравнения вариантов, различающихся по формам и методам подготовки кадров, и выбора наиболее экономичного из них [6].