Работа Влияние школ управления на работу современной гостиницы (стр. 2 из 3)
«Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда. Тейлору принадлежит идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявление наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала. При этом должны отбираться наиболее способные рабочие, с которыми целесообразно проводить занятия и тренировки.
Применение системы Тейлора потребовало замены линейной организации (на основе прямого подчинения) - функциональной.
Особое значение придавалось функции планирования.
Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили в начале века на предприятиях крупнейшего американского предпринимателя Генри Форда.
Организационно-технические принципы управления Форда Сводились к следующему:
1. Строгая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых - изготовление автомобиля (автомобильный концерн Форда).
2. Массовое производство, обеспечивающее наименьшую возможную стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.
3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянства базовой модели.
4. Конвейер с глубоким разделением труда (производственный процесс членится на сотни и тысячи мелких операций). Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым: труд на таком потоке не требовал высокой квалификации.
5. Постоянное управление производством.
Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженером-механиком Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931). Ему принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда.
«Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и’вещи прямо противоположные».
Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно значит прилагать к делу усилия минимальные.
Знаменитые 12 принципов производительности труда Эмерсона:
1. Отчетливо поставленные цели.
2. Здравый смысл.
3. Компетентная консультация (привлечение управленцев-профессионалов, т.е. менеджеров).
4.. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует четкой регламентации деятельности, когда каждый четко знает свои обязанности.
5. Справедливое отношение к персоналу. «Лучше работаешь - лучше живешь». (Принцип социальной справедливости).
6. Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет. (Принцип обратной связи).
7. Диспетчеризация. Лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее.
8. Нормы в расписания. Главное - знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных потерь труда, материалов и энергии.
9. Нормализация условий - условия работы, при которых возможности человека раскрываются наилучшим образом. Машины, технологии - все должно быть приспособлено к человеку.
10. Нормирование операций. Необходимость стандартизованных способов выполнения операций, регламентирование времени на их выполнение.
11. Письменные стандартные инструкции. Работать самым быстрым и легким способом - это значит сокращать усилия, не снижая результатов.
12. Вознаграждение за производительность. Оплата должна учитывать как время, затраченное работником, так и умение, проявляющееся в качестве работы.
2. Классическая школа управления
Родоначальник классической школы управления «науки администрирования» - французский инженер Анри Файоль (1841-1925). Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административным кадрам. «Управлять предприятием - значит вести его к цели, извлекая максимальные возможности всех имеющихся в распоряжении ресурсов».
Работу предприятия которой должен управлять руководящий персонал, Файоль сводил к следующим видам деятельности:
- технической (технологический процесс);
- коммерческой;
- финансовой;
- защитной (защита собственности и личности);
- бухгалтерской;
- административной (воздействие на работников).
Файолю принадлежит разработка принципов административного управления.
1. Власть неотделима от ответственности.
2. Разделение труда при специализации.
3. Единство распоряжений (работник должен получать указания только от одного начальника).
4. Дисциплина (обязательна для всех).
5. Единство руководства.
6. Подчинение индивидуальных интересов - общим.
7. Вознаграждения.
8. Централизация должна иметь разумную меру. Чем больше предприятие, тем меньше должна быть централизация.
9. Иерархия (необходимость минимума иерархических ступеней; полезность горизонтальных связей, не нарушающих иерархию).
10. Порядок (материальный - порядок вещей; социальный - порядок людей).
11. Справедливость (лояльность и преданность персонала, объективность администраторов).
12. Устойчивость персонала. Стабильность персонала - верный признак хорошего управления.
13. Инициатива. Администратор должен поощрять инициативу «снизу».
14. Корпоративный дух - коллективизм, общность интересов работающих.
Таким образом развитие менеджмента первоначально шло по пути жесткого рационализма в управлении.
Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, далеко не единственный и, во многих случаях, не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций.
Уже в 30-е годы в менеджменте появилось другое направление - поведенческое, так называемая теория человеческих отношений».
Это направление основано на привлечении знаний психологии, социологии.
Основы этой теории сформулировал американский психолог и социолог Элтон Мэйо. Был проведен ряд экспериментов на заводе фирмы «Вестерн Электрик» в Хотторне.
В ходе экспериментов исследовалось влияние социально-психологических взаимоотношений в производственном коллективе на рост производительности труда. Эксперименты показали, что для высокой производительности труда недостаточно создать комфортную производственную среду, рационально организовать рабочее место и бесперебойно его обслуживать; важно еще обеспечить благоприятный психологический климат в коллективе, активизировать социальную мотивацию труда рабочих.
Теория человеческих отношений предполагает учет психологических особенностей работников. Эти два направления - рационалистическое и поведенческое развивались параллельно, хотя и часто конфликтуя между собой.
В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались жестко организованные системы управления, в других - организации, построенные на принципах внутренней свободы, саморегулирования.
«Решетка менеджмента» - рабочий инструмент руководителя
Таким образом, можно выделить два основных направления в менеджменте.
Первое - ориентировано на расчеты; оно видит в количественных методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. Победное шествие компьютеров утвердило эти представления.
Второе - видит истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях, труд которых лежит в основе всех результатов.
Один из ученых шел особым путем, учитывающим достоинства обоих указанных направлений. Профессор Роберт Блейк пришел к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.
Разработанная Р.Блейком (и его сотрудницей Джейн Мутон) «решетка менеджмента» и включает две эти силовые линии. Первая «силовая линия» - ведет к максимальному объему производства. Постоянными целями здесь являются - максимально высокий размер прибыли, снижение издержек производства. Если при этом стремиться повысить производительность любой ценой, без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.
Вторая «силовая линия» - направлена на человека. Хорошее самочувствие и удовлетворенность работой - это вторая цель.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ РАБОТЫ.
Силовая решетка Роберта Блейка была нами использована для иллюстрации Различных видов управления на предприятиях гостиничного типа.
Как указывалось выше, между двумя «силовыми линиями» - «внимание к производству» и «внимание к человеку» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разграфлено (рис. 1).
Рисунок 1. Решетка Блейка
1.1. - Минимальное внимание к производственным результатам и человеку.
9.1. - Достигаются крупные производственные результаты без внимания к человеческим отношениям.
1.9. - Заинтересованное внимание к человеческим отношениям, дружеская атмосфера и минимальный темп производства.
9.9. - Высоких результаты достигают заинтересованные сотрудники, имеющие общую цель.
5.5. - Удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям - тормозят руководителя.
Выделяются 5 характерных типов управленческого поведения в гостиницах:
9.1. - ориентация на производство, «жесткий» курс администратора, для которого производственный результат - все, человек - в лучшем случае исполнитель, а по существу - никто.
Большую часть его времени поглощают функции надзора (повсеместный контроль). Все происходит по правилу «Кот из кухни, мыши в пляс». Реакция сотрудников - под любым предлогом уйти из-под давления, отказ от участия в поисках решений стоящих проблем, от ответственности.