4. И, наконец, последний этап в построении «Дерева целей». Здесь, продумываются критерии осуществления выделенных задач: «за» и «против». И, после этого, происходит оптимизация «идей» применительно к существующему опыту решения проблем. По окончанию проведения всех методик стратегического анализа на основе всех полученных результатов происходит уже конкретное написание и презентация проекта «Стратегия развития организации» каждой группы участников.
Содержание проекта должно иметь следующие данные:
Тема проекта;
Миссия и цели организации (для кого организация работает и чего она хочет достичь);
Внешняя среда (отрасль, регион);
Сценарий развития компании (факторы, которые надо учитывать, варианты развития ситуации, вероятности);
Стратегии развития компании (избранные способы достижения целей, конкретизированные с учетом сценариев развития);
Компетенции (типы задач, которые должна уметь решать организация); Компетентности (свойства и качества, которым должен обладать персонал);
Структура эмоциональной компетентности лидера;
Структура организационной компетентности лидера;
Структура интеллектуальной компетентности лидера.
Данная деловая игра отличается от традиционной, направленной на выявление профессионально важных качеств сотрудников, участвующих в ней, тем, что она стимулирует изменения в деятельности компании, носит инновационный характер. Полученные результаты становятся впоследствии материалом для обсуждения в компании, могут быть использованы при выработке управленческих решений и служить основой для возможного проектирования стратегии развития организации (основа для применения на практике).
Бланк оценки участника деловой игры
Критерии оценки(критерии оцениваются по пятибалльной шкале) | Ф.И.О. участников | |||||||||||
| 1. Системность мышления | ||||||||||||
| 2. Динамичность и гибкость мышления | ||||||||||||
| 3. Нестандартность мышления | ||||||||||||
| 4. Ориентация на конкретный результат | ||||||||||||
| 5. Способность организовать взаимодействие | ||||||||||||
| 6. Способность к конструктивному взаимодействию в конфликтной ситуации | ||||||||||||
| 7. Умение ясно излагать свои мысли | ||||||||||||
| 8. Способность к убеждению и сотрудничеству | ||||||||||||
| 9. Эффективность взаимодействия | ||||||||||||
| 10. Готовность к изменениям | ||||||||||||
| 11. Инициативность | ||||||||||||
| 12. Упорство и настойчивость | ||||||||||||
| Суммарная итоговая оценка по каждому критерию | ||||||||||||
| Рейтинг участников | ||||||||||||
Подпись__________________Дата__________________
Ответный лист
Наблюдатель – эксперт_____________________________ Команда №
| Ф.И.О. участников команды | Типы ролевого поведения | |||||
| координатор | Генератор идей | критик | эрудит | эмоциональный лидер | исполнитель | |
| 1. | ||||||
| 2. | ||||||
| 3. | ||||||
| 4. | ||||||
| 5. | ||||||
| 6. | ||||||
| 7. | ||||||
| 8. | ||||||
| 9. | ||||||
| 10. | ||||||
| 11. | ||||||
| 12. | ||||||
| 13. | ||||||
| 14. | ||||||
Подпись______________________ Дата________________
Краткое описание ролевых особенностей:
Ключевые компетентности лидера
Можно выделить три ключевые компетентности необходимые лидеру изменений и специалисту по стратегическому управлению персоналом:
1. эмоциональная компетентность – способность эффективно взаимодействовать с партнерами и создавать в рамках коммуникации условия для личностного развития коллег.
Именно данной компетентность обеспечивается одна из базовых дисциплин самонаучающейся организации, связанная с созданием возможностей для личностного развития.
2. организационная компетентность – способность создать условия для эффективной деятельности группы и среды для интенсификации процессов командообразования и формирования корпоративной культуры.
Именно данная компетентность помогает самонаучающейся организации создавать условия для формирования общего видения и систем коллективного обучения и развития.
3. интеллектуальная (экспертная) компетентность – способность эффективно решать интеллектуальные задачи и помогать коллегам находить продуктивные решения, путем использования эффективных интеллектуальных средств (прототипы, примеры, модели).
Именно данная компетентность позволяет самонаучающимся организациям совершенствовать навыки системного мышления и формировать, применять новые ментальные модели.
Какова структура данных компетентностей? Чем обеспечивается возможность создания условий для развития на всех уровнях системы организации: личностном, групповом и организационном, а также предметном.
Структура эмоциональной компетентности задается способностями к пониманию личности и ее состояний и способностями к оказанию влияния на себя и партнера (D.Goleman). Таким образом, пространство эмоциональной компетентности можно описать следующими способностями менеджера:
| Субъекты | ||
| Я | Другой | |
| Понимание | Самопознание | Проницательность |
| - Самоанализ и ориентация на собственное развитие - Целеустремленность - понимание своих ценностей, целей и ориентация на результат - Рефлексивность – способность взглянуть на себя «со стороны», осознание своих эмоциональных состояний | - Наблюдательность – умение видеть особенности поведения других людей и делать умозаключения об их эмоциональном состоянии - Децентрация – способность «встать» на позицию партнера, понять другую точку зрения и иные способы поведения (самовыражения) - Обучаемость (открытость к контакту) – способность заимствовать, адаптировать или создавать различные способы эмоционального поведения, ориентация на расширение своего репертуара во взаимодействии с другими | |
| Влияние | Саморегуляция | Лидерство |
| - Целеопределенность – наличие ясных, измеримых и достижимых индивидуальных целей - Эмоциональная зрелость (конструктивность) – умение продуктивно управлять своими эмоциями, сбалансированность - Работоспособность – умение сохранять благоприятное физическое и эмоциональное состояние длительное время, навыки оптимизации исходного состояния, | - Коммуникабельность- организация эффективного общения, активность в коммуникации - Убежденность – наличие внутренних основания для оказания помощи другим в понимании проблемы и оптимизации ее решения, альтруизм - Управление мотивами других - понимание целей (интересов), мотивов и ценностей партнеров, создание условий для продуктивного поведения в эмоционально напряженных ситуациях. | |
Структура организационной компетентности задается типами процессов, в рамках которых проводится структурирование деятельности (функционирование или развитие) и типами субъектов (я или группа). Способности и типа качеств, которые обеспечивают реализацию организационной компетентности представлены в таблице.