Государственный университет
Высшая Школа Экономики
Нижегородский филиал
Л. В. Свиридова, О. Пересыпина
Деловая игра «Стратегия развития компании» как метод привлечения персонала к управлению организацией»
Часть 1
Учебно-методическое пособие
Нижний Новгород -2009
Работа утверждена на заседании УМС и рекомендована к изданию. Протокол № 1 16.03.2009 г.
Содержание
Введение………………………………………………..………………..4-7
Основная часть
1.2. Особенности и специфика деловой игры ………………………...12-16
1.3.Типы деловых игр. ………………………………………………… 17-20
2.1.Совокупность методов исследования……………………………...21-27
2.2.Этапы реализации проекта и поддержание инновационного потенциала сотрудников………………………………………………..28-30
2.3. Проблема эффективности реализации стратегии и способ ее преодоления……………………………………………………………..31-34
Заключение………..…………………………………………………….35
Список литературы…………………………………………………………..36-37
Приложение 1.Методика деловой игры «Стратегия развития компании».38-61
Введение
В нашей стране лишь в 90-е годы начал утверждаться новый подход к управлению персоналом, как самостоятельной профессиональной деятельности в системе управления деловой организацией. В конце прошлого десятилетия происходит переход от кадровой работы к управлению персоналом и сразу же начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами. При этом все большую роль играет стратегический подход к управлению персоналом.[1]
Столь быстрая эволюция практики кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений: “начальники - подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к стилю управления 21-го века – партиципативно - кооперативному, или “соучаствующему” стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними.[12]
Таким образом стратегический подход к управлению персоналом должен предусматривать не только определение генерального курса - стратегии деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его разработке и реализации. Не боясь делегировать полномочия, руководители должны стараться привлечь персонал к разработке бизнес – процессов, стратегии, чтобы работники ощущали свою значимость и причастность к целям организации.
Кроме того, вовлечение персонала в создание стратегии рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
Общетеоретическую основу исследования составляют классические труды и идеи философов, социологов, психологов, специалистов в области управления. Прежде всего это труды Б.Ананьева, А.Маслоу, Э. Мэйо, А.Файоля , Ф.У. Тейлора, П.Ф. Друкера, Дж.М. Иванцевича, В.М. Шепеля, Карякина А. М., Евграфова П., Глуховенко Ю. и т.д.
Проблемы повышения эффективности функционирования организации с точки зрения стратегического управления человеческими ресурсами, находятся в сфере внимания различных наук: менеджмента (А.М.Пригожин), социологии, психологии управления (Э.Фромм, О.Платонов), ( М.Армстронг, В.И. Маслов, Ф. Лютенс, Э.Х. Шейн, Дж. Хант и др.). Исследования проблем управления деятельностью организации нашло свое отражение в работах таких авторов как Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, О.С. Виханский, Л.И. Евенко, С.К. Мордовин, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцев, С.А. Филонович и др.
Цель научного исследования: понять как метод стратегического управления человеческими ресурсами «деловая игра» влияет на развитие инновационного потенциала сотрудников и дает возможность разработать эффективную стратегию предприятия, выявить социально – психологические условия эффективности деятельности сотрудников и выяснить ключевые факторы их профессионального развития в условиях инновационных изменений в организациях для придания системе стратегического управления свойств адаптивности и конкурентоспособности.
Объект исследования: развивающаяся организация в системе профессионального развития, использующая методы стратегического управления персоналом, способным к инновационным изменениям.
Предмет исследования: теоретико-методологические основы, процессы и механизмы функционирования команд сотрудников, включенных в цели стратегического планирования и реализации стратегии на предприятии.
Основная гипотеза исследования: важным условием эффективного существование саморазвивающейся организации является разработка стратегических направлений предприятия с участием командной работы персонала. Эффективность управления организацией в условиях инноваций определяется профессионализмом и компетентностью команд на разных уровнях управления. Эффективность деятельности управленческих команд определяется наличием и выраженностью личностных и профессионально важных качеств. Объективная оценка персонала предполагает процедуру социально – психологических методов и методов управления, обеспечивающих в конечном итоге эффективность командной работы, а через нее и эффективность управления. На этой основе в процесс управления саморазвивающейся организацией в условиях инновационных изменений должны входить социологическое обеспечение работы с персоналом, нормативная модель профессионализма менеджеров различного уровня управления, соответствующая система социально – психологического обеспечения при проведении деловых игр, коррекции профессионально – важных качеств и профессионального развития персонала организации.
На сегодняшний день методы деловых игр используются практически во всех преуспевающих компаниях. Проведение деловых игр на предприятии позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма»), так и с помощью работы психологов - игротехников, обеспечивающих продуктивное общение; позволяет наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей. Важнейшей задачей для руководителей, становится не только умение отбирать необходимые знания, систематизировать их, но и умение преобразовывать эти знания, приближать их к сегодняшним жизненным ситуациям в компании, деловая игра как метод позволяет как бы "прожить" определенную ситуацию, изучить ее в непосредственном действии, позволяют моделировать различные производственные ситуации, проектировать способы действий в условиях предложенных моделей, демонстрировать процесс систематизации теоретических знаний по решению определенной практической проблемы.
Исходя из поставленной цели и гипотезы, можно сформулировать
задачи исследования:
- определить методологические основы деловой игры;
- выявить методологические принципы, социальные и психологические методы формирования команд;
- провести теоретико–методологический анализ по формированию команд в условиях инновационных изменений;
- определить этапы вовлечения персонала с использованием социально – психологической мотивации в интеллектуальной коллективной деятельности;
- разработать инструментарий диагностики профессионализма и эффективности деятельности команд, который будет наиболее приемлем для объективной оценки деятельности сотрудников;
- выяснить проблемы эффективности и профессионализации стратегической деятельности (найти варианты грамотной поддержки внедрения разработанной стратегии);
- обобщить отечественный опыт по эффективности разработки командами стратегических направлений предприятий.
Глава 1. Деловая игра как составляющая тренинговых и консалтинговых процедур
1.1.Назначение и методологический аспект деловой игры
Из всех дефиниций, с моей точки зрения, наиболее приемлемо такое определение деловой игры: деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных и непроизводственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределенности.
Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в условиях неопределенности и многофакторности. В настоящее время они используются в учебном процессе вузов, как педагогическая технология, или один из методов активного обучения, при проведении тренингов и на производстве для решения производственных, социальных и психологических задач. Во всех случаях присутствует «двуплановость деловой игры» и решаются не только игровые или профессиональные задачи, но одновременно происходит обучение и воспитание участников. Деловая игра является одним из эффективных инструментов оценки, развития и привлечения персонала к управлению организацией. Основные качества, которые проявляются в игре, – способность обозначить проблему, разрешение которой даст возможность добиться преимущества в игре, анализ и оценка информации, процесс принятия решений, адаптивность и стрессоустойчивость, коммуникативные и лидерские особенности и умение их использовать - и есть все те качества, которые включены в перечень необходимых для менеджера компетенций.