5) постепенно (если отношения станут взаимоуважительными) можно пробовать и совместные дела, и обмен своими функциями, и все, что угодно;
6) очень важно не выяснять отношения в присутствии педколлектива (иначе коллеги-педагоги с удовольствием будут наблюдать за тем, какие психологи склочные, как они сами "даже общаться не умеют"...).
4. Организация взаимодействия с коллегами из других организаций. Возможные контакты школьного профконсультанта: с работниками кадровых служб предприятий, с представителями учебных профессиональных заведений, с общественными организациями, с медико-психологическими центрами и т. п. Главное в этих контактах - учитывать богатый опыт общения с людьми, знание специфики данного предприятия, а также то, что нередко они сильно зависят в действиях и принятии решения от "своего начальства". Часто важнейшим недостатком таких работников является недостаточно развитый профессиональный такт во взаимоотношениях с людьми (здесь психолог не должен демонстрировать свою лучшую подготовленность, но в перспективе возможно проконсультировать их и по данным проблемам). В целом особенности данных контактов выражаются в следующем:
- заинтересовать в целесообразности контактов, относиться к коллегам очень уважительно;
- оформить отношения документально (в виде договоров);
- обязательно так планировать совместные мероприятия, чтобы участвовали все, а для этого в договоре четко расписать задачи и ответственных за их исполнение.
4.4. Проблема оценки эффективности профконсультационной помощи
Нерешенность проблемы оценки эффективности часто приводит к следующим издержкам:
1) к взаимному непониманию между психологами-профконсультантами и их руководителями (например, руководителю сложно бывает оценить работу психологов-подчиненных) ;
2) непониманию между профконсультантом и его клиентами (например, когда родители и сами школьники ожидают от психолога одного, а получают совсем иную помощь);
3) непониманию между коллегами-психологами (что выражается во взаимных упреках и обвинениях в "непрофессионализме");
4) неадекватной самооценке профконсультантом своего труда.
К этому можно добавить, что само развитие теории и
практики профессионального самоопределения напрямую
связано с осознанием целей, задач и возможных результаов профконсультационной помощи.
Основные требования к показателям эффективности профессионального самоопределения:
1. Компактность, удобство при практическом использовании.
2. Возможность оценивать профессиональное самоопределение во всей целостности (с выделением самого существенного).
3. Сочетание количественных и качественных методов оценки, затрагивающих не только внешние действия и поступки, но и внутренний мир (чувства, переживания, мысли) самоопределяющегося человека.
4. "Понятность" критериев и показателей не только для профконсультанта, но и для самих подростков (для возможности самооценки успешности своих профессиональных выборов).
5. Прогностичность оценок, которая позволила бы не только оценивать наличный уровень самоопределения (как уже некоторый достигнутый результат), но и рассматривать сам процесс профессионального самоопределения в его динамике и, таким образом, предсказывать предполагаемые результаты.
При этом в современных условиях (при общей нестабильности социально-экономической ситуации в стране) именно прогностичность профессионального самоопределения становится важнейшим условием ее эффективности.
На первый план в работе со школьниками-подростками выступает не столько определение их готовности к данной (выбираемой) профессии, сколько прогнозирование этической и смысловой (личностной) приемлемости для них этой профессии в ближайшей перспективе.
В профориентации (как и в других направлениях психологии) остро стоит проблема соотношения количественных и качественных показателей эффективности. Сначала есть смысл кратко рассмотреть проблемы, связанные с количественными показателями'.
1. Примеры количественных показателей:
- количество отконсультированных за определенное время;
- удельный вес тех или иных форм работы (индивидуальные консультации, массовые опросы, сколько "охвачено" играми и т.п.);
- количество последовавших рекомендациям психолога;
- количество вообще выбравших профессию (само-пределившихся) от общего числа подростков класса;
- различные характеристики ЛПП (устойчивость, обоснованность и т.п. профессиональных планов).
2. В условиях того, что называется "российским рынком", на первый план выходят следующие количественные показатели:
- престижность (которую также можно оценить количественно, например, сколько процентов учеников оценивают данную профессию как "престижную");
- величина предполагаемого заработка (количество - в рублях или "баксах"); например, чем больше (в процентах) клиенты ориентируются на высокооплачиваемые профессии, чем, они увереннее в своих профессиональных способностях, тем "лучше" сработал профконсуль-тант);
- просто "удовлетворенность" клиентов, готовых еще раз прийти к данному профконсультанту и "отблагодарить" его, что также можно просчитать в процентах (или в суммах "гонорарчиков" и подарков - это уже негласное приобретение "рыночного профконсультирования")...
Основная проблема качественных показателей эффективности в профконсулътацш - понимание того, какие существенные изменения произошли в сознании подростка (в его отношении к жизни, к самому себе и к своему месту в обществе).
Примеры качественных показателей:
- появление новых ценностных ориентации и смыслов выбора профессии (или укрепление существовавших ценностных ориентации);
- формирование внутренней готовности самостоятельно совершать выборы;
- готовность работать в режиме взаимодействия (сотрудничества с профконсультантом)...
Естественно, важно сочетать количественные и качественные показатели. Необходимость использования в работе количественных показателей вызвана хотя бы тем, что и для коллег-профконсультантов, и для руководителя (и для его вышестоящего начальства) требуется какое-то ("объективное") средство для оценки работы. К сожалению, использование только качественных показателей эффективности является слишком сложным для многих профконсультантов и их начальников, а также создает много соблазнов для спекуляции и недобросовестной работы. Естественно, в полноценных трудовых коллективах психологов (где склоки и "выяснения отношений" считаются профессиональным позором) возможна оценка (и самооценка) труда в основном по качественным показателям эффективности, но всякий ли коллектив психологов может считаться "полноценным"?
Другая проблема касается соотношения оперативных и долгосрочных показателей. Е. А. Климов выделил четыре основные группы отсроченных по времени показателей эффективности: 1) реальный выбор; 2) успешность, реалистичность данного выбора; 3) "психофизиологическая цена" за такую успешность; 4) удовлетворенность человека совершенным выбором. Кроме того, Е. А. Климов отмечал, что "как минимум профконсультация должна формировать у оптанта оптимистичное отношение к своему будущему"... Сложность проблемы определяется тем, что реальная эффективность может быть оценена только по прошествии многих лет, когда станет ясно, насколько успешно человек реализовал себя в избранной профессии (как отмечал Е. А. Климов, "профконсультация по сути своей устремлена в будущее", и "в ней обсуждается тощего еще нет"). Но при этом оценивать свою работу профконсультант (вместе с клиентом) должен уже сейчас...
Традиционный, чисто "экономический" подход к эффективности профконсультирования не подходит. Как известно, в экономике важно при минимальных затратах достичь максимального результата. Но в профконсультации это выглядело бы как подбор наиболее "хорошего, престижного и денежного" места работы при явных недостатках клиента, да еще и при его внутренне пассивной позиции... На самом деле, лучшим показателем эффективности профконсультационной помощи должна стать активизация размышления и переживания самоопределяющегося подростка (провоцируемые и контролируемые со стороны психолога "муки творчества" самоопределяющейся личности), то есть такая помощь, которая позволяет мобилизовать внутренние ресурсы самого клиента...
Примеры оперативных показателей эффективности:
1. Данные наблюдения (каждый параметр - по условной 5-балльной шкале):
- эмоциональная включенность;
- деловая включенность;
- общая удовлетворенность от занятия или профкон-сультации.
2. Методы организации "обратной связи":
- в конце занятия попросить учащихся оценить это занятие по 10-балльной шкале - по параметрам: интерес-ность, полезность и собственная активность, а потом кратко обосновать свои оценки...;
- в конце курса попросить написать: что понравилось, что не понравилось и дать свои предложения по улучшению данной методики, занятия или всего курса...
3. Использование опросника по схеме построения личной профессиональной перспективы - ЛПП, когда сравниваются ответы (в баллах по каждому компоненту ЛПП) в начале и в конце курса...
Наконец, можно обозначить и проблему соотношения формальных и реальных показателей эффективности. Реально профконсультанту приходится считаться с количественными показателями, принятыми в данной школе или психологическом центре (как уже отмечалось выше, вашему начальнику придется также отчитываться перед вышестоящими инстанциями с помощью количественных показателей - надо и начальнику помочь...). Кроме того, иногда приходится вести "двойную" отчетность: отдельно для начальства и проверяющих и отдельно - для самого себя, без самообмана, реально оценивать эффективность своего труда, вовремя корректировать его, а главное - постепенно подключать к реальной оценке (и рефлексии) проделанной совместной работы и самого клиента... Формирование у консультируемого способности оценивать эффективность профконсультации также является своеобразным показателем качества оказываемой клиенту помощи.