Потребность в присмотре за детьми является реальностью для двух третей американских семей, и такой присмотр должен принять форму эффективного социального института, помогающего семьям исполнять свои обязанности и служащего потребностям детей, связанным с их развитием (Zigler & Lang, 1990). Работающим родителям крайне необходимо, чтобы был обеспечен недорогой, но качественный присмотр за их детьми (Pleck, 1993). Считается, что работающая мать поступает неразумно в отношении воспитания детей. Однако большинство матерей не имеют иного выбора, как только работать за деньги, и кроме того, общество, стремящееся быть демократичным, не может требовать, чтобы матери оставались дома со своими детьми (Zigler & Lang, 1990). Обнадеживает следующий факт: исследования показывают, что успеваемость в школе, результаты тестов IQ, а также эмоциональное и социальное развитие детей работающих матерей сравнимы с теми данными, которые обнаруживают у детей, чьи матери не работают (например, Clarke-Steward, 1989; Scarr, 1984; Scarr et al., 1989). После изучения результатов исследований влияния материнской занятости на детей Скарр с коллегами (Scarr et al., 1989) пришли к выводу, что наши опасения в отношении влияния материнской занятости на развитие детей больше связаны с социально детерминированными теориями, касающимися того, что является оптимальным для детей, чем с научными фактами. Исследователи также указывают, что работающие родители находятся с детьми половину времени бодрствования последних и проводят такое же количество времени в непосредственном общении с ними, что и родители в семьях, где работает только отец. Кросби (Crosby, 1991) перечисляет ряд преимуществ, которые дети извлекают из того обстоятельства, что их мать работает, включая: увеличение контактов со сферой производства, гибкость и уверенность в отношениях с людьми, менее сексистские взгляды на гендер, более высокий уровень жизни, а также позитивную самооценку и инициативность.
Очевидно, что влияние на детей яслей и детских садов зависит от качества последних, причем исследования выявили такие характеристики ухода за детьми, которые способствуют их развитию (National Research Council, 1990; Zigler & Lang, 1990).
К сожалению, в Америке иметь адекватную среду для своих детей могут позволить себе лишь состоятельные семьи, бедные же семьи и принадлежащие к среднему классу часто бывают лишены этой возможности (Zigler & Lang, 1990). Кроме того, поскольку имеется большой резерв потенциальных работников, способных заменить тех, кто оставил свою работу, в настоящее время организации проявляют незначительную инициативу по обеспечению присмотра за детьми на местах, предоставлению оплачиваемого отпуска для родителей или введения гибкого графика работы. Большинство работодателей не считают, что им необходимы новые, требующие крупных вложений козыри, способные привлечь и удержать работников, а многие организации вообще не могут позволить себе иметь таких козырей (Zigler & Lang, 1990). Это означает, что важную роль здесь должно играть государство. Например, можно было бы предоставить субсидии или налоговые льготы компаниям, которые внедряют у себя программы по присмотру за детьми. Циглер и Лэнг (Zigler & Lang, 1990) предложили множество оригинальных и надежных способов обеспечения качественного (приемлемого в плане воспитания) присмотра для «детей нации». В рамках программы Национального исследовательского совета под названием «Кто заботится об американских детях: политика присмотра за детьми на 90-е гг.» (Who Cares for America's Children: Child Care Policy for the 1990's, 1990) также проводится дискуссия о национальных задачах и альтернативной политике присмотра за детьми.
Политика поддержки детей, чьи родители работают, не являлась для нашего государства приоритетом. Тому был ряд причин. Одна состоит в том, что с подобными трудностями большинству высших государственных руководителей не приходилось сталкиваться лично. Кроме того, по-прежнему существует мнение, что женщины принадлежат дому и детям, и потому многие противятся попыткам изменить этот заведенный порядок (Zigler & Lang, 1990). Наконец, законодатели уделяют наибольшее внимание организованным политическим группам, а в настоящий момент отсутствует организованное «родительское лобби». Кросби (Crosby, 1991) замечает, что работающие родители не борются по-настоящему за реформу, так как в глубине души они считают, что делиться ответственностью за воспитание детей с другими — значит уходить от собственных обязанностей. Родители также не желают привлекать внимание работодателей к своим обязанностям по дому и семье из-за опасения, что те посчитают, что они не столь преданы работе. Вдобавок у работающих родителей имеется мало времени на организацию политических движений и участие в них.
Увеличение гендерного многообразия в организациях
В главе 3 обсуждался ряд организационных факторов, которые ведут к более низкой зарплате и статусу женщин. Из этого обсуждения видно, что необходимы программы обеспечения равной оплаты труда и кадровая политика, которая изменила бы существующее положение вещей. Пауэлл (Powell, 1990) в обзоре исследований гендерных различий в менеджменте заключает, что не существует больших расхождений между потребностями, ценностями и стилем руководства управленцев мужчин и женщин. Пауэлл предлагает, чтобы факты, касающиеся гендерных различий в менеджменте, были доведены до сведения тех лиц в организациях, которые принимают ключевые решения. По его мысли, выводы из исследований для организаций очевидны: если отсутствуют какие бы то ни было различия между управленцами — женщинами и мужчинами, компании не должны действовать так, как будто такие различия существуют. Они должны стать «гендерно беспристрастными» в своих решениях и попытаться свести к минимуму различия в труде своих управленцев — мужчин и женщин, с тем чтобы искусственно создаваемые гендерные барьеры не мешали профессиональной карьере.
Программы поддерживающих действий (affirmative action programs, AAPs) [в другом переводе - "программы позитивных действий"; политические программы, направленные на ликвидацию дискриминации в обществе меньшинств: расовой, половой, и др.] являются одним из способов увеличения в организациях числа лиц из традиционно мало представленных групп. Эти программы призваны увеличить число женщин и представителей других недостаточно представленных групп, например афроамериканцев, на должностях, обычно занимаемых мужчинами евроамериканцами. Как замечает Гейс (Geis, 1993), поддерживающие действия — это способ обеспечения множественных, социально поддерживаемых моделей повышения авторитета женщин, с тем чтобы люди увидели, что для женщин приемлем и возможен высокий статус. Хотя программы поддерживающих действий и могут включать в себя какую-то целевую кадровую политику, предпочтительный подбор сотрудников на основе расовой или половой принадлежности, специальные программы обучения или учет расы и пола в качестве дополнительного фактора при приеме на работу и продвижении по службе, они вместе с тем запрещают (решениями Верховного суда, такими, как «Джонсон против округа Санта-Клара», 1987) использовать строгие «квоты» или игнорировать квалификацию претендентов. Как было упомянуто в главе 4, такие программы являются одним из путей уменьшения гендерной дискриминации на рабочих местах. Они побуждают работодателей расширять круг кандидатов, включая в их число женщин и представителей других недостаточно представленных групп. Поскольку распространенные стереотипы в отношении женщин и меньшинств заставляют работодателей воспринимать последних как несоответствующих должностям, обычно занимаемым белыми мужчинами, квалифицированных кандидатов из числа женщин и меньшинств могут не рассматривать в качестве серьезных претендентов на место, если на производстве не проводится политика поддерживающих действий. Однако существует ряд барьеров, мешающих эффективному осуществлению такой политики, к которым мы сейчас и обратимся.
Одной из главных проблем, препятствующих программе поддерживающих действий, является предположение, что реципиенты поддерживающих действий не обладают нужной квалификацией. Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1992) обнаружили, что существует своего рода «клеймо (стигмат) некомпетентности», связанное с поддерживающими действиями. Когда считается, что женщину наняли в рамках программы поддерживающих действий, и мужчины и женщины расценивают ее как менее компетентную по сравнению с женщиной, не имеющей отношения к этой программе. Видимо, люди полагают, что квалификация человека, нанятого в рамках программы, не учитывается и что принятые на работу не обладают высокой квалификацией. По-видимому, люди также считают, что, если бы принятая на работу в рамках программы поддерживающих действий была по-настоящему квалифицированной работницей, ей бы не требовалась помощь в виде данной программы (Heilman et al., 1992; Pettigrew & Martin, 1987). Такие рассуждения могут иметь место, поскольку традиционно более низкий статус женщин и представителей меньшинств ведет к появлению стереотипов, оправдывающих их низкий статус. Когда добиваются успеха индивиды из традиционно влиятельных групп, считается, что их достижения обусловлены их достоинствами, тогда как успехи представителей менее влиятельных групп принижаются (Eberhardt & Fiske, 1994). Программа поддерживающих действий может в такой степени способствовать стереотипному взгляду на женщин и представителей меньшинств, что и тех и других будут рассматривать в качестве нуждающихся в посторонней помощи в силу их недостатков. Как указали Эберхардт и Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994), некоторые люди полагают, что чернокожим или женщинам требуется помощь в продвижении вверх по служебной лестнице потому, что, согласно их стереотипным взглядам, все чернокожие ленивы, а женщины зависимы.