работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» (стр. 7 из 16)
В стратегическом плане нашими партнерами являются Иркутский государственный институт усовершенствования врачей, Иркутский медицинский университет, Иркутский государственный университет, Байкальский университет экономики и права и другие образовательные учреждения. Отношения с указанными организациями складываются в нескольких направлениях, доминирующими из которых являются получение высококвалифицированных специалистов, профессиональная переподготовка медицинских кадров и сотрудничество в научной деятельности. Если ситуация с медицинскими образовательными учреждениями достаточно понятна, по ИГУ и БГУЭП, вероятно, необходимо остановиться более детально. Несколько выпускников Сибирско-Американского Факультета ИГУ и факультета экономики БГУЭП приняли активное участие в формировании корпоративной структуры и маркетинговой политики Центра на стадии подготовки к открытию. Дипломные работы Д. Карманова, А. Татаринова, Л.Семеновой, А. Вагиной, О.Гришиной до сих пор используются в практической работе диагностического центра. Четверо последних стали сотрудниками отдела маркетинга ИДЦ и экономической службы. Выпускники математического факультета стали разработчиками «электронной нервной системы» ИДЦ, а также Центра телемедицинских технологий. Главный врач ИДЦ И.В.Ушаков получил бизнес-образование на факультете менеджмента по специальности «Менеджмент организации», четверо сотрудников ИДЦ в настоящее время обучаются в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров. Руководители ИДЦ приглашаются на проводимые семинары, в том числе международные, участвуют при проведении «ярмарки вакансий».
Партнерами ИДЦ являются и фирмы - поставщики медикаментов, расходных материалов и высокотехнологического оборудования. Принцип партнерства основывается на получении взаимной выгоды от сотрудничества. При выборе партнеров приоритеты ставятся на качество медикаментов и оборудования, а также на адекватную стоимость продукта/услуги. Центр поддерживает тесные отношения с научно-исследовательскими институтами, администрацией г. Иркутска и Иркутской области.
Располагая целым набором стратегических и постоянных партнеров, ИДЦ имеет все реальные шансы сформировать и поддерживать сильную корпоративную культуру, ориентированную на качественное решение поставленных задач.
Наши клиенты
· Н
Клиенты являются ключевой для любой организации группой, поскольку за их счет она существует и развивается. В обыденной жизни это понятие ассоциируется с покупателем магазина или посетителем ресторана. На самом деле оно гораздо шире и включает в себя как непосредственных потребителей продукции и услуг (пользователей), так и тех, кто приобретает эти услуги в организации (заказчиков). Внутренними потребителями медицинских услуг ИДЦ, а точнее их результатов, являются и врачи диагностического центра.
Учитывая специфику деятельности ИДЦ, вполне очевидно, что клиентами Центра являются его пациенты. Условно пациентов ИДЦ можно разбить на две категории: “бесплатные” и “платные”, что определяет специфику работы с каждым. Если изобразить “деление” пациентов схематично, то это будет выглядеть следующим образом:
Рис.2
 |  |  |
Согласно данной классификации, существуют определенные программы предоставления медицинских услуг для “бесплатных” и “платных” пациентов:
· по программам обязательного медицинского страхования (ОМС) и бюджету, исследования проходят бесплатно, но при наличии полиса ОМС и направления установленного образца, заверенного главным врачом больницы или поликлиники;
· по программам добровольного медицинского страхования (ДМС), Центр предоставляет медицинские услуги пациентам, застрахованным страховыми компаниями г. Иркутска и Иркутской области, с которыми заключены соответствующие договоры;
· по программам предоставления платных услуг частным лицам, каждый желающий (физическое лицо) за собственные средства может получить медицинские услуги без полиса и направления;
· по программам предоставления услуг юридическим лицам, Центр заключает договоры по оказанию медицинских услуг сотрудникам или всем коллективам различных организаций города и области;
· по программе “Семейный абонемент” владелец абонемента и члены его семьи могут получить медицинские услуги со скидкой.
В зависимости от “типа” пациента, различаются его личные характеристики и потребности. Кроме того, количественный поток пациентов напрямую зависит от места жительства, социального положения, пола и возраста.
Во многих случаях потребитель и заказчик не совпадают - для нас, например, к числу внешних потребителей медицинских услуг, несомненно, относятся все пациенты ИДЦ. Также внешними потребителями медицинских услуг ИДЦ могут быть и врачи других ЛПУ, заказывающие проведение определенного спектра услуг или выполнения диагностической задач (они потребляют только результаты предоставленных медицинских услуг), и Главное управление здравоохранением, утверждающее госзаказ, и Областная администрация, финансирующая ИДЦ (заказчики).
4.2.Внутренняя интеграция
Помимо трудностей внешней адаптации любая организация сталкивается с проблемами внутренней интеграции. Как упоминалось ранее, внутренняя интеграция подразумевает становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. В результате формируются общие для всех:
· язык общения;
· внутренняя идеология;
· способы структурирования рабочего и нерабочего времени;
· критерии определения кто "наш", а кто - "не наш";
· поощряемые и осуждаемые поведенческие модели и "образ мышления";
· критерии распределения поощрений и наказаний;
· правила "неформальных отношений" внутри организации – внутренний “устав” и
т.д.
Установление и поддержание между членами коллектива эффективных человеческих и производственных взаимоотношений явилось важнейшей задачей нашего коллектива с первого дня работы. Мы понимали, что особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла или киловатт электроэнергии, не бывает двух абсолютно одинаковых людей. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной. В силу этого управление людьми требовало творческого (а не механистического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
Необходимо было решить основную задачу управления человеческими ресурсами - формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определялось двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой в первую очередь на этапе отбора, развиваемой организацией в процессе профессионального обучения и зависящей от обратной связи и вознаграждения, получаемого сотрудником организации. В Иркутском областном диагностическом центре целостность системы управления персонала усилена за счет:
· четкого определения собственных целей и разъяснения всем сотрудникам;
· детального «идеального» производственного моделирования для всех должностей сотрудников;
· координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
· постоянного взаимодействия главного врача, его заместителей и менеджера по персоналу с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
При проведении диагностики корпоративной культуры целью ставилось определение факторов, способствующих повышению привлекательности работы в ИДЦ, позволяющих добиваться высоких производственных показателей за счет полной отдачи каждого члена коллектива. Основными факторами привлекательности по опросу сотрудников явились:
- работа в престижной организации, использующей передовые методы управления, передовые технологии и предоставляющей максимальные возможности для реализации инновационных проектов;
- возможность самореализации, непрерывного повышения профессионального уровня;
- сложившиеся в коллективе отношения, основанные на взаимном уважении и преданности делу; демократичность руководителей;