Кадровая политика (стр. 3 из 6)

Вторую по значимости (в оценках респондентов) группу стимулов профессиональной мотивации государственных служащих, имеющую более специфическую ориентацию, составляют: повышение материального благополучия посредством поступления на работу в государственные органы власти и управления (51,7%), возможность приобретения необходимых в жизни полезных связей (33,7%), а также возможность заработать высокую пенсию (28,1%)[9].

Такие основания мотивации кандидатов на государственные должности, как стремление полнее реализовать свои профессиональные качества и желание принести пользу обществу и государству назвали лишь 7,4% и 7,2% респондентов соответственно. Отметим также, что слабая профессиональная ориентация (вариант ответа «отсутствие другого выбора») рассматривается участниками опроса в качестве основания для поступления на государственную службу в наименьшей степени (5,2%)[10].

1.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих

В деле создания многоуровневой и многокомпонентной системы образовательных услуг в области государственной службы главную роль играют квалификационные модели государственного служащего соответствующего уровня как по категориям (руководитель, советник, специалист, обеспечивающий специалист), так и по группам (высшие, главные, ведущие старшие и младшие должности), определяемым Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Обоснование критериев квалификационных моделей вытекает из системного понимания уровней сложности объектов в сферах деятельности государственных и муниципальных служащих и классов решаемых ими задач (рис. 1).

Рис. 1. Структура определения должностного регламента

По мнению И. Бажина, построение системы образовательных услуг необходимо подчинить принципу непрерывности, который базируется на постоянном адекватном совершенствовании содержания образования, отражающем изменения социальной реальности, а также внедрения в образовательный процесс новых обучающих технологий[11].

Такая система должна содержать различные компоненты ее обеспечения: правовой, кадровый, программный, организационный, методический, финансовый. Среди них ключевыми являются, на наш взгляд, кадровое и программное обеспечение.

Очевидно, что профессорско-преподавательский состав должен отвечать не только общепрофессиональным, но и специфическим требованиям работы со взрослой аудиторией профессиональных государственных служащих.

Что касается программного обеспечения, то оно является ядром системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и должно отвечать следующим основным критериям[12]:

1. Системность образовательных программ. Этот критерий рассматривается в двух аспектах:

· системность как показатель эффективности «вписанности» в структуру государственной гражданской службы. С одной стороны, система переподготовки и повышения квалификации должна в полной мере охватывать весь спектр основных сфер деятельности государственных служащих. С другой стороны, она должна обеспечивать соответствие содержания образовательных программ требованиям Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» в части их корреспонденции с основными положениями должностных регламентов всех категорий и групп государственных служащих;

· системность как показатель достаточной полноты охвата всех компонентов деятельности госслужащего – правового, управленческого, экономического, коммуникативно-психологического, информационного.

2. Специфичность образовательных программ. Этот критерий отражает требование соответствия содержательной части той или иной программы специфике соответствующего объекта управления. Каждая из образовательных программ должна содержать учебный материал, напрямую связанный со спецификой той или иной сферы деятельности государственного служащего соответствующей категории и группы.

3. Прикладная направленность образовательных программ. Этот критерий подразумевает наличие в каждой программе не только основных положений базовой теории в той или иной области и освещение новейших научных изысканий в сферах деятельности государственных служащих, но и определенный объем учебного материала, раскрывающего прикладную значимость соответствующих научных положений для сферы практического управления социально-экономическими системами и вырабатывающего у слушателей необходимые практические навыки.

Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в соответствии с описанными критериями может происходить на основе блочно-модульного принципа построения образовательных программ.

Системность образовательных программ обеспечивается двумя составляющими[13]:

· содержание учебного материала соответствует системным требованиям к профессиональным знаниям служащих различных сфер деятельности;

· блочная структура образовательных программ содержит все компоненты управленческой деятельности госслужащих.

Специфичность образовательных программ обеспечивается отражением в модулях специфики той или иной сферы деятельности государственного и муниципального служащего.

Прикладная направленность обеспечивается обсуждением и анализом конкретных ситуаций реальной управленческой деятельности, использованием новейших образовательных технологий, включающих разнообразные формы и методы, среди которых лекции, практические занятия, деловые игры, дискуссии, видеотренинги, мультимедийные презентации, «круглые столы», индивидуальные задания, «кейс-стади» и др.

Основные перечни модулей, реализуемых сегодня Институтом повышения квалификации Волго-Вятской академии государственной службы в образовательном процессе повышения квалификации государственных служащих, объединенных в 5 блоков, представлены в Приложении. Данная система содержит 86 модулей, каждый из которых может реализовываться в форматах: 2 часа, 4 часа, 6 часов, 8 часов учебного времени. Это обеспечивает высокую адаптивность системы к запросам структур государственной службы.

Система переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих может служить содержательным, методическим и организационным фундаментом для построения эффективной образовательной системы профессиональной подготовки молодого пополнения специалистов государственной и муниципальной службы. Это возможно при неразрывном единении обучения, осуществляемого в рамках очной и других форм обучения студентов и реализуемого в трех- или двухуровневой системе вузовского образования, с переподготовкой и повышением квалификации практических управленцев. В результате возникает питательная среда, в которой может быть выращен специалист, способный без длительных сроков адаптации включиться в процессы реального государственного и муниципального управления.

Наиболее значительная роль в области подготовки государственных и муниципальных служащих сегодня принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Рассмотрев механизмы кадровой политики, перейдем теперь к методам ее оптимизации.

2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

2.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы

Исследуя международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д[14].

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственной службы, которые укладываются в единый стандарт, получивший название MPA – Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования.

Следует отметить, что западно-европейские традиции образования также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западно-европейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы – англосаксонском и французском. Рассмотрим подробнее англосаксонский подход[15].