А если вы угрюмый и неразговорчивый человек? Если вы не могу быть приветливым с неприятными мне людьми? Да, тогда все это для вас трудно. Но мы, кажется, собирались с вами пройти вверх по лестнице жизни? Тогда - всему этому предстоит научиться. Ведь какие они странные, эти люди. Пока их не полюбишь (а каждого есть за что полюбить), они вас не то, что не любят, часто просто не замечают! Поэтому, знакомясь с коллегами, сразу же изъявляйте готовность помочь всем, чем сможете, будьте внимательны к окружающим, оказывайте любезности, помогайте, обращайтесь за советом. Искренность расположения к людям, непритворный интерес - верное средство быстро завоевать симпатию и даже любовь окружающих. Оно окупается сторицей и имеет огромную притягательную силу.
Выясните, что собой представляет подразделение, в которое вы попали. Судьбы ваших сослуживцев и любые преобразования, прошедшие в последнее время, представляют для вас особый интерес. Вы сможете разобраться в писаных и неписаных правилах, понять, какие изменения ожидаются.
Разберитесь в неформальной структуре. Часто неформальные связи и влияние, неформальное лидерство определяют жизнь организации. Чем раньше вы сумеете в этом разобраться, тем полезнее это для вашей карьеры.
Уделяйте людям не меньше внимания, чем поставленной перед вами задачей. Помните, что установление хороших отношений в новом коллективе ничуть не менее важно, чем качество вашей работы. Четко соблюдайте субординацию согласно своему месту в иерархической структуре. Прежде чем предложить свой способ делать что-то, даже если он кажется вам значительно лучшим, постарайтесь понять, почему и как возник используемый здесь метод. Пытаться изменить порядок вещей следует только после того, как полностью в нем разберешься. [6.17]
Будьте внимательны к процессу. То, что кажется медленным и неэффективным, может служить важной цели, которую трудно заметить сразу. Аналогично, способ подачи ваших идей может оказаться важнее, чем сами идеи. Для всякого общения следует выбрать правильный тон, время и место. Чтобы научиться этому, понаблюдайте за теми, кто эффективно работает.
Полностью используйте все доступные ресурсы. Старайтесь больше узнать и освоить что-то новое. Чем больший интерес и рвение вы проявите, тем больше появится возможностей для повышения квалификации в самых разных формах. Никогда не откладывайте это на потом.
Завершающей стадией процесса включения нового человека в организацию является его переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.д. Однако независимо от формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.
Таким образом, трудовая адаптация - это двухсторонний процесс между личностью и новой для него социальной средой.
Глава II. Освоение новой работы
Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.
Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов.
Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию - одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии, возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, и в результате, человек меняет свой вид деятельности.
Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.
Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.
Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.
Профотбор осуществляется в два этапа:
На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.
Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.
На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем).
Для составления карты личности используют обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.
На предприятиях и организациях должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д.
В формировании стабильного, высокопрофессионального трудового коллектива, закреплении на производстве молодых рабочих и специалистов, наряду с другими мерами, особая роль должна быть отведена системной работе по их обучению профессии, повышению квалификации на производстве, приобщению к традициям и культуре предприятия. Инструментом закрепления и адаптации молодежи на рабочих местах является шефство-наставничество над молодыми работниками.
В связи с этим, утверждены рекомендации по развитию шефства-наставничества над молодыми рабочими и специалистами на производстве.
В них, в частности, речь идет о том, что наставник (коллектив-наставник) наделяется определенными полномочиями, позволяющими ему выполнять функции по трудовому воспитанию молодых работников. Эти полномочия позволяют ему контролировать обеспеченность молодого работника инструментом, сырьем и материалом, совместно с администрацией создавать ему благоприятные условия труда и условия для повышения профессионального уровня. Наставник контролирует предоставление молодому работнику льгот согласно законодательству о труде и нормативным документам предприятия, а также вносит предложения администрации о поощрении молодого работника за достижение высоких показателей в работе и учебе.
Наставник имеет право вносить предложения администрации по решению возникших на производстве проблем и недостатков в работе с молодежью. Он принимает участие в организации рабочих мест молодых работников в строгом соответствии с правилами техники безопасности, требованиями технологических карт, оказывает им практическую помощь в выполнении норм выработки, плановых заданий, осуществляет контроль качества работы, знакомит с трудовыми традициями коллектива.
К сожалению не все компании уделяют программе адаптации должного значения.
Во многих компаниях живет просто «курс молодого бойца». Каждый профессионал должен, осознать какие трудности могут ожидать его в связи с привыканием к новому коллективу. Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации. Его продолжительность зависит от ряда причин: