Готовность исполнять будущую руководящую должность обеспечивается профессиональным развитием лиц, включенных в резерв соответствующего кадрового реестра должностей.
Профессиональное развитие может осуществляться в следующих формах:
профессиональное обучение резерва в системе высшего или последипломного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации),
обучение по индивидуальным планам, в том числе самостоятельная подготовка по профилю будущей руководящей должности;
стажировка на должностях, аналогичных планируемым к замещению, в том числе в другой организации,
• участие в работе научно-практических семинаров, конференций;
• подготовка диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий кандидата или доктора наук.
Потребность в переподготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов, находящихся в резерве, обусловлена следующими факторами:
старением знаний, приобретенных ранее в процессе профессиональной подготовки;
изменением роли, стратегических целей и задач государства в новых условиях становления и укрепления белорусской государственности,
изменением механизма государственного регулирования экономической и социальной сфер общества,
совершенствованием структуры органов государственного управления.
Основной целью переподготовки (срок обучения от 1 до 2 лет) является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.
Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым.
Должностная подготовка — это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми.
Целевая подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности.
Повышение квалификации проводится с отрывом от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком до 3-х месяцев.
Профессиональное развитие резерва руководящих кадров в качестве обязательного элемента предполагает стажировку, которая может рассматриваться как самостоятельная форма их непрерывного профессионального обучения или как часть учебного плана при повышении квалификации и переподготовки кадров. Ее сущность заключается в приобретении практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности. Она проводится по следующим направлениям:
совершенствование управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности;
изучение передового опыта и приобретение практики государственного управления;
непосредственное участие в работе государственных органов (организаций).
Продолжительность стажировки руководящих кадров устанавливается руководителем государственного органа (организации) и не может превышать более одной недели, если иной срок не определен законодательством. Стажировка за границей проводится на условиях, определяемых межгосударственными соглашениями. Руководящие работники могут быть направлены на стажировку за границу один раз в пять лет.
Организация стажировки возлагается на кадровые службы, которые осуществляют контроль ее прохождения, обобщают опыт этой работы.
Руководители государственных органов (организаций) утверждают программу стажировки, назначают непосредственных руководителей стажировки, обеспечивают необходимые условия для ее прохождения, участвуют в подведении итогов стажировки.
После завершения стажировки ее руководителем составляется характеристика-отзыв, в которой отражается степень выполнения программы, активность в выполнении заданий, проявленные стажером деловые и профессиональные качества. Лицу, успешно прошедшему стажировку, выдается соответствующее свидетельство, подписанное руководителем государственного органа.
Характеристика-отзыв, программа стажировки с отметками о выполнении, письменный отчет стажера, свидетельство о прохождении стажировки представляется в кадровую службу государственного органа (организации), для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения и самообучения. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и постоянно.
Целесообразно формирование у кандидатов на руководящую должность психологической готовности (на основе разработки и реализации мероприятий упреждающей адаптации) к назначению на вышестоящую должность. Это означает, что лиц из резерва должны знакомить с набором ролей по каждой должностной позиции, показывать, как изменяется их содержание, знакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении руководителя, с его ролевыми ожиданиями.
Программы самообразования лиц, состоящих в резерве, должны основываться на исходном уровне их знаний и умений и психологических особенностях, что определяет эффективность обучения.
Для всех лиц, включенных в резерв, их непосредственным руководителем при участии кандидатов должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки (Приложение 3), утверждаемые руководителем подразделения по работе с кадрами государственного органа (организации).
В индивидуальном плане необходимо предусмотреть мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований, в том числе по:
обучению в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов;
участию в работе постоянно действующих семинаров (по месту работы или в образовательных учреждениях), научно-практических конференциях;
стажировке на руководящих должностях или временному исполнению обязанностей руководителей подразделений;
изучению передового опыта (в том числе и зарубежного);
участию в подготовке проектов решений, аналитических записок и других документов по планируемой к замещению должности;
самостоятельной подготовке по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых дополнительных обязанностей.
Краткосрочные, постоянно действующие семинары, оперативно обучающие умению решать текущие задачи и управленческие проблемы, должны охватывать всех руководителей и специалистов, независимо от участия в других формах профессионального обучения.
Особое значение в организации работы с резервом имеет оценка уровня квалификации и потенциальных возможностей в процессе обучения. Практикой подтверждается, что включаемые в подготовку руководителей деловые игры являются инструментом оценки потенциальных способностей. Такая оценка может быть сформирована на основе участия слушателей в нескольких деловых играх, где варьируется состав ролей, уровень решаемых управленческих проблем.
В процессе обучения с применением активных методов можно достаточно полно оценить умение четко выразить свою мысль, согласовывать замыслы с реальностью, умение и желание принимать на себя ответственность за осуществляемые решения, оперативность в принятии управленческих решений, инициативность, энергичность, чувство перспективности, стремление повышать свою квалификацию.
4. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ, РЕКОМЕНДУЕМЫХ В СОСТАВ РЕЗЕРВА
Высокие требования, предъявляемые к профессионализму руководящих кадров, обусловливают необходимость использования комплексной оценки профессионально-деловых и личностных качеств лиц, рекомендуемых в резерв на определенную руководящую должность.
Комплексность оценки выражается в том, что оцениваются как результаты деятельности на занимаемой должности, так и личностные характеристики кандидата на предполагаемую руководящую должность.
Оценка результатов деятельности по занимаемой должности находит отражение в служебной характеристике на кандидата в состав резерва, подготавливаемой его непосредственным руководителем. Служебная характеристика должна быть объективной и свободной от личных эмоций и отношений. В ней отмечается управленческий потенциал кандидата (способность эффективно выполнять управленческие функции на конкретной должности, чувство ответственности и долга, степень самостоятельности в принятии и исполнении решений, поручений). Отмечается отношение с коллегами (дружелюбие, готовность оказать помощь), поведение по отношению к руководству (откровенен, открыт для критики и указаний и т.п.), по отношению к посторонним (вежлив, корректен, готов помочь, высокомерен, надменен, добродушен, мягок, нейтрален, несправедлив и предвзят, не терпит другого мнения, властолюбив).
В служебной характеристике отмечается уровень лидерских способностей: решительность, инициативность при решении внезапно возникающих проблем, способность взять на себя ответственность без прямого на то указания.
Отмечается характер профессиональной подготовки (уровень разносторонности), наличие опыта работы в определенной функциональной сфере деятельности, приобретение опыта работы в нескольких функциональных сферах, наличие разностороннего опыта работы.
При оценке личностных качеств работника в общем случае должны анализироваться профессионально-деловые и морально-психологические характеристики, состояние здоровья, выносливость к нагрузкам - большому объему напряженной работы.
В практике работы с персоналом сложились следующие методы оценки личностных качеств работников: